Mit jelent a határozott idejű munkaszerződés?

A határozott idejű munkaszerződés: biztonság a korlátok között?

A munkajog útvesztőiben sokszor eltévedhetünk, különösen a különböző munkaszerződés típusok kapcsán. Az egyik leggyakoribb és leginkább vitatott forma a határozott idejű munkaszerződés, amellyel kapcsolatban számos kérdés merül fel mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről. Nézzük meg, mit is jelent valójában ez a szerződéstípus, és milyen fontos szabályokra érdemes odafigyelni!

Mi az a határozott idejű munkaszerződés?

A határozott idejű munkaszerződés lényege, hogy a munkaviszony nem végtelen időre, hanem egy konkrétan meghatározott időpontig jön létre. Ez az időtartam lehet pár hónap, egy év, de akár több év is. A szerződésben pontosan rögzíteni kell a munkaviszony kezdetének és végének dátumát.

Mikor alkalmazható a határozott idejű munkaszerződés?

A Munka Törvénykönyve nem korlátozza, hogy a munkáltató milyen indokkal alkalmazhatja a határozott idejű munkaszerződést. Gyakran használják projektmunkákra, helyettesítésekre (pl. szülési szabadság idejére), vagy szezonális munkákra. Ugyanakkor a munkáltatóknak érdemes körültekintőnek lenniük, hiszen a határozott idejű szerződések túlzott alkalmazása visszaélésekhez vezethet.

Fontos korlát: az ötéves szabály

A határozott idejű munkaszerződések kapcsán az egyik legfontosabb szabály az ötéves korlát. Ez azt jelenti, hogy egy munkavállalóval egyazon munkáltatóval egybefüggően – akár több, egymást követő határozott idejű szerződés keretében – legfeljebb öt évig lehet határozott idejű munkaviszonyt létesíteni. Ez a szabály a munkavállalók védelmét szolgálja, megakadályozva, hogy a munkáltatók folyamatosan bizonytalanságban tartsák őket rövid lejáratú szerződésekkel.

Mi számít bele az ötéves időtartamba?

Rendkívül fontos tisztázni, hogy mi is számít bele ebbe az ötéves időtartamba. Nem csak a közvetlenül egymást követő szerződések, hanem a következő esetek is:

• Szerződéshosszabbítás: Ha a munkáltató a határozott idejű szerződés lejártát követően meghosszabbítja azt, a korábbi időszak is beleszámít az ötéves limitbe.
• Új szerződés hat hónapon belül: Ha a határozott idejű szerződés lejárta után hat hónapon belül újra határozott idejű szerződést kötnek a munkavállalóval, akkor az előző munkaviszony időtartamát is figyelembe kell venni.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Tegyük fel, hogy egy munkavállalóval két évre kötnek határozott idejű szerződést. Ennek lejárta után a szerződést további három évre meghosszabbítják. Ebben az esetben a munkáltató az ötéves korlátot kihasználta. Ha a szerződés lejárta után szeretnének továbbra is foglalkoztatni a munkavállalót, akkor határozatlan idejű szerződést kell kötniük.

Ha viszont a két évre szóló szerződés lejárta után nem hosszabbítják meg a szerződést, majd 7 hónap múlva újra határozott idejű szerződést kötnek a munkavállalóval, akkor a korábbi két évet nem kell figyelembe venni az ötéves korlát szempontjából.

Mi történik, ha az ötéves időtartam lejár?

Amennyiben a munkáltató az ötéves időtartam lejárta után is szeretné a munkavállalót továbbra is foglalkoztatni, a törvény értelmében határozatlan idejű munkaszerződést kell kötnie. Ha ezt nem teszi meg, de a munkavállaló továbbra is a munkáltatónál dolgozik, a munkaviszony – a törvény erejénél fogva – határozatlan idejűvé alakul.

Mire figyeljünk oda?

Mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak érdemes tisztában lenniük a határozott idejű munkaszerződésekkel kapcsolatos szabályokkal. A munkáltatóknak gondosan kell tervezniük a munkaerőigényüket, és figyelembe venniük az ötéves korlátot. A munkavállalóknak pedig érdemes nyomon követniük a munkaviszonyuk időtartamát, és tájékozódniuk a jogaikról.

A határozott idejű munkaszerződés tehát egy hasznos eszköz lehet mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, amennyiben azt a törvényi keretek között, átláthatóan és tisztességesen alkalmazzák. A megfelelő tájékozódás és a jogok ismerete elengedhetetlen a tisztességes munkakapcsolatok kialakításához és fenntartásához.