Mitä tietoja työnantaja voi työnhakijasta hankkia?

Työnhakijan tietojen hankinta: Mitä työnantaja saa tietää?

Työhakemusprosessi on monimutkainen tanssi, jossa sekä työnhakija että työnantaja pyrkivät löytämään parhaan mahdollisen otteen. Työnantajalla on luonnollisesti oikeus kerätä tietoa potentiaalisesta työntekijästä, mutta tämä oikeus ei ole rajaton. Lain ja hyvän tavan rajat on tärkeää pitää mielessä, jotta prosessi on sekä reilu että tehokas.

Työnantajan tiedonhankinta jakautuu useisiin lähteisiin, joista tärkeimmät ovat:

1. Työhakemus ja CV: Tämä on itsestäänselvä lähde. Työnhakijan itsensä antamat tiedot koulutuksesta, työkokemuksesta, taidoista ja muista relevanteista asioista muodostavat prosessin perustan. Täällä työnantaja saa paljon tietoa hakijan itsensä näkökulmasta. On kuitenkin tärkeää huomata, että hakemuksessa olevia tietoja tulee tarkistaa, sillä virheellisten tietojen antaminen voi johtaa vakaviin seurauksiin.

2. Haastattelu: Haastattelu tarjoaa mahdollisuuden syventää ymmärrystä hakijan taidoista, persoonallisuudesta ja sopivuudesta työtehtävään. Avoimet ja suoraan työtehtävään liittyvät kysymykset ovat sallittuja, mutta henkilökohtaisiin asioihin, uskontoon, poliittisiin näkemyksiin tai perhesuhteisiin liittyvät kysymykset ovat yleensä kiellettyjä, elleivät ne ole suoraan ja olennaisesti kytköksissä työtehtävään (esim. työssä vaaditaan tietty uskonnollinen tausta). Haastattelijan tulee olla tarkkana kysymystensä sanamuodossa ja välttää syrjivää kysymystenasettelua.

3. Suosittelijat: Suosittelijoiden antamat arviot hakijan työskentelystä aiemmissa työpaikoissa tarjoavat arvokasta tietoa hänen työsuorituksestaan ja työskentelytavoistaan. Työnantajan tulee kuitenkin olla tietoinen siitä, että suosittelijoiden antamat tiedot ovat subjektiivisia ja ne on arvioitava harkiten. Haettaessa lupa suosittelijalta ennen tiedon hankkimista, osoitetaan kunnioitusta ja läpinäkyvyyttä.

4. Referenssit ja verkkolähteet: Työnantajat saattavat tutustua hakijan verkkoprofiileihin (LinkedIn jne.) sekä muihin julkisesti saatavilla oleviin tietoihin. Tässäkin on tärkeää muistaa datan yksityisyys ja mahdollisuus väärinkäyttöön. Julkisesti saatavilla oleva tieto on sallittua käyttää, mutta yksityisyyden suojaa ja GDPR-säädöksiä on kunnioitettava.

Mitä ei saa tietää?

On oleellista muistaa, että työnantajalla ei ole oikeutta hankkia tietoja, jotka eivät ole suoraan ja olennaisesti kytköksissä työtehtävän hoitamiseen. Tämä tarkoittaa, että tiedon hankintaa rajoittavat lainsäädäntö (esim. henkilötietolaki), hyvän tavan periaatteet ja tasa-arvosäännökset.

Lopuksi on tärkeää korostaa, että tiedonhankinnan on oltava oikeasuhtaista. Työnantajan tulee aina arvioida, ovatko pyydetyt tiedot todella tarpeellisia työsuhteen kannalta. Liika tiedonkeruu voi olla sekä haitallista että lainvastaista. Avoin ja reilu viestintä hakijan kanssa koko prosessin ajan edistää luottamusta ja tehostaa rekrytointia.