Saako rekrytoija googlettaa työnhakijan?

Digitaalinen jalanjälki työnhaussa: Milloin rekrytoija saa googlettaa hakijan?

Internet on pullollaan tietoa meistä jokaisesta. Sosiaalinen media, uutisartikkelit, blogikirjoitukset ja jopa vanhat foorumikeskustelut luovat digitaalisen jalanjäljen, joka seuraa meitä kaikkialle. Työnhaku ei ole poikkeus, ja yhä useammat rekrytoijat turvautuvat hakukoneisiin ja sosiaaliseen mediaan saadakseen lisätietoa potentiaalisista työntekijöistä. Mutta kuinka pitkälle tämä tiedonhaku saa mennä? Missä kulkee raja hakijan yksityisyyden ja työnantajan tarpeen selvittää hakijan soveltuvuus välillä?

Eettisen rekrytoinnin kulmakivet: Avoimuus ja relevanttius

Perusperiaate on selvä: rekrytoinnin tulee olla eettistä ja perustua avoimuuteen. Tämän lisäksi tiedon, jota hakijasta etsitään, täytyy olla relevanttia haettavan työtehtävän kannalta. Yleinen mielipide ja lainsäädäntökin korostavat, että rekrytoija ei saa urkkia hakijan yksityiselämää. Vapaa-ajan harrastukset, poliittiset näkemykset tai uskonnolliset vakaumukset ovat asioita, jotka eivät pääsääntöisesti kuulu työhaun piiriin.

Milloin googlaus on perusteltua?

Tiettyihin tilanteisiin googlaaminen voi olla perusteltua ja jopa hyödyllistä sekä työnantajalle että työntekijälle. Esimerkiksi:

• Julkiset ammatilliset profiilit: LinkedIn on nimenomaan luotu ammatillista verkostoitumista varten. Profiilin tarkastelu on paitsi hyväksyttävää, myös odotettavaa. Rekrytoija voi varmistaa hakijan kokemuksen ja osaamisen vastaavan ilmoitettua.
• Hakijan oma aktiivisuus: Jos hakija on itse aktiivisesti jakanut tietoa osaamisestaan tai ammatillisista saavutuksistaan julkisilla alustoilla (esim. blogi, portfolio), sen tarkastelu on luonnollinen osa arviointiprosessia.
• Työtehtävän edellyttämät tiedot: Tietyissä tehtävissä (esim. viestintä, markkinointi) hakijan julkinen esiintyminen ja viestintätaidot voivat olla olennaisia arviointikriteereitä. Tällöin julkisten some-profiilien tarkastelu voi olla perusteltua, mutta vain siltä osin kuin se liittyy tehtävän vaatimuksiin.

Riskit ja sudenkuopat:

Googlaamisessa piilee kuitenkin riskejä. Vaarana on, että rekrytoija tekee ennakkoluuloisia oletuksia tai jopa syrjiviä päätöksiä hakijan perusteella. Esimerkiksi:

• Väärän tiedon riski: Internetissä on paljon vanhentunutta tai virheellistä tietoa. Rekrytoijan on varmistettava tiedon paikkansapitävyys ennen sen huomioon ottamista.
• Ennakkoluulot ja syrjintä: Tiedot hakijan ulkonäöstä, etnisestä taustasta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai muista henkilökohtaisista ominaisuuksista voivat vaikuttaa tiedostamattomasti päätöksentekoon. Tämä on lainvastaista ja epäeettistä.
• Yksityiselämän ja työelämän sekoittuminen: On tärkeää muistaa, että ihmisillä on oikeus yksityiselämään. Vapaa-ajan harrastusten tai sosiaalisen median sisältöjen, joilla ei ole mitään tekemistä työtehtävän kanssa, ei tulisi vaikuttaa rekrytointipäätökseen.

Johtopäätökset ja suositukset:

Rekrytoijilla on vastuu toimia eettisesti ja kunnioittaa hakijoiden yksityisyyttä. Googlaaminen voi olla hyödyllinen työkalu, mutta sitä on käytettävä harkiten ja läpinäkyvästi. Työnhakijoiden kannattaa puolestaan tiedostaa digitaalinen jalanjälkensä ja huolehtia siitä, millaista kuvaa he itsestään julkisuuteen antavat.

Suositukset rekrytoijille:

• Laadi selkeät ohjeet tiedonhaun käytännöistä.
• Keskity vain työtehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.
• Varmista tiedon paikkansapitävyys.
• Ole tietoinen omista ennakkoluuloistasi.
• Ilmoita hakijalle, jos olet googlettanut häntä.

Suositukset työnhakijoille:

• Tarkista digitaalinen jalanjälkesi.
• Pidä ammatilliset profiilisi ajan tasalla.
• Ole tietoinen siitä, mitä jaat julkisesti.
• Ole valmis keskustelemaan rekrytoijan kanssa digitaalisesta jalanjäljestäsi.

Lopulta rekrytoinnin tulisi perustua hakijan osaamiseen, kokemukseen ja potentiaaliin menestyä työtehtävässä, ei siihen, mitä tietoja hänestä löytyy Googlesta. Tasapaino yksityisyyden suojan ja tiedonsaannin tarpeen välillä on avainasemassa modernissa rekrytoinnissa.