Hvor mange må kalles inn til intervju?

Jakten på den perfekte kandidaten: Hvor mange bør kalles inn til intervju?

I den spennende prosessen med å finne den rette personen til en stilling, er intervjuet et kritisk steg. Det er her man virkelig får møtt potensielle ansatte, vurdert deres personlighet og kompetanse, og avgjort hvem som best vil fylle rollen. Men hvor mange søkere bør egentlig inviteres til intervju for å sikre et godt beslutningsgrunnlag?

Det finnes ingen magisk tall, men mange er enige om at å kalle inn minst tre kvalifiserte kandidater er et godt utgangspunkt. Dette handler ikke om å fylle en kvote, men om å skape et robust grunnlag for sammenligning og å unngå å sette seg fast med kun én mulig løsning.

Hvorfor minst tre?

• Mulighet for sammenligning: Å intervjue flere kandidater gir deg muligheten til å se styrker og svakheter i sammenheng. Du kan lettere identifisere hvilke ferdigheter og erfaringer som virkelig skiller seg ut, og hvem som har den beste tilnærmingen til stillingen.
• Unngå “ett-øye-blindhet”: Hvis du kun intervjuer én eller to personer, kan det være lett å bli forelsket i den første kandidaten som virker lovende, uten å ha vurdert alternative profiler. Å ha flere kandidater å velge mellom reduserer risikoen for å ta en forhastet beslutning basert på begrenset informasjon.
• Uforutsette hendelser: Livet skjer. Kanskje den førstevalgte trekker seg i siste liten, eller kanskje du under intervjuet oppdager at vedkommende ikke er så god som du først trodde. Å ha flere kandidater på listen gir deg en buffer og unngår at hele rekrutteringsprosessen må startes på nytt.
• Større sannsynlighet for en perfekt match: Jo flere kvalifiserte kandidater du møter, desto større er sjansen for å finne den personen som virkelig er den beste matchen for både stillingen og bedriften.

Hva med mer enn tre?

Selv om tre er et godt minimum, kan det i noen tilfeller være fornuftig å kalle inn flere. Dette kan være aktuelt hvis:

• Mange sterke søkere: Hvis du har mottatt et stort antall svært kvalifiserte søknader, kan det være verdt å intervjue flere for å sikre at ingen dyktige kandidater blir oversett.
• Viktig og kompleks stilling: For lederstillinger eller andre roller med stort ansvar og komplekse oppgaver, kan det være en fordel å ha et bredere utvalg å velge mellom.
• Usikkerhet rundt krav: Hvis du er usikker på nøyaktig hvilke ferdigheter og erfaringer som er viktigst for stillingen, kan det være nyttig å snakke med flere kandidater for å få et bedre bilde av hva som er tilgjengelig i markedet.

Balansen er nøkkelen:

Husk at hvert intervju tar tid og ressurser. Å kalle inn for mange kandidater kan være ineffektivt og føre til utmattelse hos intervjuerne. Målet er å finne en balanse mellom å ha et bredt nok utvalg til å ta en informert beslutning, og å bruke tiden og ressursene dine på en effektiv måte.

Konklusjon:

Å kalle inn minst tre kvalifiserte søkere til intervju er en god rettesnor for å sikre en grundig og rettferdig rekrutteringsprosess. Dette gir deg et bedre grunnlag for sammenligning, reduserer risikoen for feilrekruttering, og øker sjansen for å finne den perfekte kandidaten til stillingen. Vurder antall søknader, stillingens kompleksitet og dine egne ressurser for å avgjøre det optimale antallet for din situasjon. Husk at målet er å finne den beste matchen, ikke bare å fylle et tall.