¿Qué tipo de despido es por baja productividad?

El Despido por Baja Productividad: Un Terreno Resbaladizo para Empresas y Empleados

El despido de un empleado siempre es una decisión compleja, con implicaciones legales y éticas importantes. Cuando la causa alegada es la baja productividad, la situación se vuelve aún más delicada, requiriendo una justificación sólida y un proceso meticuloso para evitar litigios posteriores. A diferencia de un despido por falta grave o por causas disciplinarias, el despido por baja productividad, o bajo rendimiento, se basa en una causa objetiva: la incapacidad del empleado para cumplir con los estándares de rendimiento esperados, a pesar de las medidas de apoyo y las oportunidades de mejora proporcionadas por la empresa.

Pero, ¿qué significa exactamente “baja productividad”? No se trata simplemente de un mal día o una semana menos productiva. Para justificar un despido por esta causa, la empresa debe demostrar un patrón consistente de bajo rendimiento a lo largo del tiempo, cuantificable y documentado. Esto implica establecer con claridad, desde el inicio de la relación laboral, los objetivos de rendimiento, las métricas de evaluación y los plazos. Un simple “no es lo suficientemente productivo” no es suficiente. Se necesita evidencia objetiva, como:

• Informes de rendimiento detallados y documentados: Estos informes deben registrar regularmente el desempeño del empleado, indicando áreas de mejora y las acciones tomadas.
• Registros de incumplimiento de objetivos: Se debe mostrar una clara y consistente falta de cumplimiento de los objetivos establecidos, con datos concretos que lo respalden. Por ejemplo, el número de unidades producidas por debajo del estándar, la cantidad de errores cometidos, la demora en la entrega de proyectos, etc.
• Evidencia de medidas correctivas: La empresa debe demostrar que se han tomado medidas para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento. Esto puede incluir formación adicional, tutoría, cambio de funciones o incluso un plan de mejora individualizado. La simple advertencia no es suficiente; se requiere un seguimiento y una documentación exhaustiva de las acciones tomadas y los resultados obtenidos.
• Comunicación transparente y documentada: Toda la comunicación con el empleado sobre su bajo rendimiento debe estar por escrito, incluyendo las advertencias, los planes de mejora y las oportunidades de rectificación.

Es crucial entender que el despido por baja productividad no es una vía rápida para deshacerse de empleados indeseados. La empresa debe demostrar que se ha agotado todo el proceso de apoyo y que el empleado, a pesar de las oportunidades brindadas, ha persistido en su bajo rendimiento, causando un daño significativo a la eficiencia y los resultados de la empresa. El incumplimiento de este proceso puede llevar a demandas laborales y a la anulación del despido.

En resumen, el despido por baja productividad es un procedimiento legal y laboral complejo que exige un manejo cuidadoso y la presentación de evidencia sólida. La empresa debe demostrar un proceso transparente, con medidas de apoyo previas y una documentación exhaustiva que respalde su decisión. Solo así se puede evitar convertir un despido justificado en un litigio costoso y perjudicial para ambas partes.