ダイバーシティーとインクルージョンの違いは何ですか？

ダイバーシティとインクルージョン。この２つの言葉は、現代社会において頻繁に耳にするようになり、企業のCSR活動や社会全体の課題として注目されていますが、その違いを明確に理解している人は意外と少ないのではないでしょうか。単に「多様性」と「包括性」と訳されることも多く、混同されがちです。しかし、ダイバーシティーとインクルージョンは、それぞれ異なる概念であり、両者を同時に実現することが、真に公平で生産性の高い社会、組織を作る上で不可欠なのです。

ダイバーシティーは、簡単に言えば「多様性」です。それは人種、民族、性別、年齢、性的指向、宗教、身体能力、考え方、経験、スキルなど、あらゆる個人の属性における違いを指します。 組織の中に様々なバックグラウンドを持つ人材が集まっている状態をダイバーシティーが高い、と表現します。例えば、従業員の出身国が複数に渡り、年齢層も幅広く、様々な職歴を持つ人材が揃っている企業は、ダイバーシティーが高いと言えるでしょう。 しかし、ダイバーシティーは、単に異なる属性の人々が「存在している」という状態を表すに過ぎません。そこに、それぞれの個性や能力が尊重され、活かされているとは限りません。

インクルージョンは、一方、「包括性」または「包摂性」と訳されますが、ダイバーシティーとは明確に区別する必要があります。インクルージョンは、ダイバーシティーを実現した上で、組織のあらゆるレベルで、多様な人々が平等に参画し、貢献できる環境を構築することです。 単に異なる属性の人々が集まっているだけでなく、彼らの意見が尊重され、能力が最大限に発揮できる仕組みが整っていることが重要です。 それは、組織の意思決定プロセスへの参加機会の平等、公平な評価制度、個々のニーズへの配慮、ハラスメントや差別のない安全な環境の構築などを含みます。

ダイバーシティーが「多様性の存在」を重視するのに対し、インクルージョンは「多様性の活用」を重視するという点が大きな違いです。 例えば、女性管理職の比率を増やすことはダイバーシティーの一環と言えるでしょう。しかし、女性管理職が組織の中で発言力を持ち、その能力を十分に発揮できているかどうかは、インクルージョンに関わる問題です。 女性管理職が、男性中心の組織文化の中で、自分の意見を言いにくい、あるいは、能力に見合った評価を受けられない状況であれば、ダイバーシティーは実現しているものの、インクルージョンは不十分と言えるでしょう。

更に、インクルージョンは、単なる数値目標の達成ではなく、組織文化全体に根付いた考え方や行動を必要とします。 それは、無意識のバイアス（潜在的な偏見）を認識し、是正すること、多様な視点を取り入れることで、より良い意思決定を行うこと、そして、一人ひとりが自分らしくいられる、心理的安全性を確保することなど、多岐にわたります。

真の平等と社会の発展のためには、ダイバーシティーとインクルージョンの両輪が不可欠です。 ダイバーシティーなくしてインクルージョンはあり得ず、インクルージョンなくしてダイバーシティーは単なる表面的なもので終わってしまいます。 両者を理解し、組織や社会全体で積極的に取り組むことで、より豊かで、創造的な未来を築いていくことができるでしょう。 それは、個々の能力を最大限に活かし、持続可能な社会を実現するための重要なステップなのです。