就業規則で自転車通勤を禁止することはできますか？

就業規則で自転車通勤を禁止することはできるか？――その是非と法的根拠、そして従業員とのコミュニケーション

近年、健康志向の高まりや環境問題への意識から、自転車通勤を選択する従業員が増加しています。一方で、企業側にとっては、従業員の安全確保や施設管理の観点から、自転車通勤に懸念を抱くケースも少なくありません。そこで、本稿では、就業規則における自転車通勤の禁止規定の妥当性について、法的根拠を踏まえながら詳細に考察します。

結論から言えば、企業は、一定の条件を満たせば、就業規則で自転車通勤を禁止することができます。 しかし、単なる「禁止」という規定だけでは不十分であり、その根拠となる合理的な理由を明確に示す必要があります。 禁止規定を設ける際には、労働基準法を始めとする関連法令に抵触しないよう、細心の注意を払うことが不可欠です。

まず、企業が自転車通勤を禁止する根拠として考えられるのは、以下の点です。

• 従業員の安全確保: 通勤途上の事故リスクを軽減するため。特に、交通量の多い道路や、歩道が整備されていない地域では、自転車通勤による事故発生の可能性が高まります。企業は、従業員の安全を確保する義務を負っており、この義務を果たすための措置として自転車通勤の禁止を規定することは、一定の合理性を持つと言えるでしょう。ただし、単なるリスクの指摘だけでは不十分で、具体的な危険性とその対策、そして代替手段の提示などを考慮する必要があります。例えば、ヘルメット着用義務付け、安全講習の実施、自転車通勤者への補助金の支給などを検討することで、禁止規定の妥当性を高めることができるでしょう。

• 施設管理上の問題: 駐輪場のスペース不足や、自転車の盗難・破損リスクへの対応。企業によっては、敷地内に十分な駐輪スペースを確保できない場合や、自転車の盗難・破損が頻発する場合があります。このような状況では、施設管理上の観点から自転車通勤を禁止することが合理的な理由となります。ただし、駐輪場整備のための具体的な努力や、盗難対策の強化といった対策を講じていることを示す必要があります。

• 企業イメージの維持: 企業によっては、自転車通勤が企業イメージに合わないと判断する場合もあるかもしれません。しかし、この理由だけでは、自転車通勤禁止の根拠としては弱く、他の合理的な理由と併せて検討する必要があるでしょう。

重要な点は、就業規則の規定は、労働災害（労災）認定とは直接関係がないということです。労災認定は、通勤災害としての認定基準に基づき、個々の事故状況を総合的に判断して行われます。就業規則で自転車通勤を禁止していたとしても、通勤途上の事故が労災として認められる可能性は残ります。

したがって、企業は自転車通勤を禁止する場合、その理由を明確にし、従業員に周知徹底する必要があります。また、禁止規定を設ける前に、従業員へのアンケートを実施したり、労働組合との協議を行うなど、従業員の意見を十分に反映させることが重要です。単なるトップダウンの決定ではなく、従業員との良好なコミュニケーションを図り、納得感を得られるよう努めることが、円滑な職場環境を維持するために不可欠です。 一方的な禁止ではなく、代替手段の提示や安全対策の強化と併せて、従業員の理解と協力を得られるよう努力することが、企業の社会的責任でもあります。