員工表現不佳如何處理？

員工表現不佳的處理藝術：從關懷到合規的平衡之道

員工表現不佳，如同機器運轉出現雜音，需要及時診斷與維修。處理不當，輕則影響團隊效率，重則損害公司利益，更可能引發勞資糾紛。然而，表現不佳的原因複雜，並非所有問題都源於員工的怠惰或能力不足，有時也可能是工作環境、職務安排或個人因素所造成。因此，管理者更需審慎應對，以兼顧公司營運及員工權益。

針對表現欠佳的員工，第一步並非直接祭出懲處，而應以「關懷」為出發點，深入了解問題根源。如同醫生問診，必須先找出病灶才能對症下藥。可以透過以下步驟逐步引導：

一、觀察與紀錄：掌握具體事實

避免憑主觀印象臆斷，應具體記錄員工表現不佳的具體事證，例如：工作完成度、時效性、錯誤率、客戶回饋等。同時，觀察員工的工作態度、精神狀態，以及與同事間的互動，並將觀察結果詳細記錄，作為日後溝通的依據。

二、善意提醒與積極輔導：給予改善機會

在掌握具體事實後，應安排與員工進行正式面談，以坦誠、關懷的態度，明確指出其表現未達預期之處，並說明具體案例，避免含糊不清的指責。同時，積極了解員工遭遇的困難，例如：是否缺乏必要的技能、資源或支持？工作流程是否過於複雜？目標設定是否過高？

了解問題後，應與員工共同制定改善計畫，提供必要的訓練、指導和資源協助，並設定合理的改善期限。過程中，管理者應持續追蹤進度，給予必要的鼓勵與支持，讓員工感受到公司的關心，而非單純的施壓。

三、正式警告與績效改善計畫 (PIP)：加強溝通與督導

若經善意提醒與輔導後，員工表現仍未見改善，則需啟動更正式的流程。此時，應發出正式警告信，明確告知員工未達標的項目及需改善的目標，並擬定績效改善計畫 (PIP)，詳細列出評估標準、改善期限及未達標的後果。

PIP的執行過程中，需定期與員工進行面談，檢討進度並提供必要的協助。同時，所有溝通及評估結果都應留下書面紀錄，以避免日後爭議。

四、依法處理：最後的不得已

當所有努力皆無效，員工表現持續未達標，且已嚴重影響公司營運，則可依據勞動基準法及公司規章，評估是否符合解僱要件。然而，解僱並非最佳解，應審慎評估，確保程序合法，並提供合理的資遣方案，以降低勞資雙方的損失。

總而言之，處理員工表現不佳，並非單純的懲罰，更應視為提升團隊整體績效的契機。透過觀察、溝通、輔導、改善計畫等步驟，幫助員工找到問題癥結，提升工作能力，最終實現公司與員工的雙贏。唯有將「關懷」與「合規」融入管理藝術中，才能打造更健康、更具競爭力的團隊。

#員工 輔導#問題 解決#績效 管理