什麼情況可以不用給資遣費？

當老闆說：「你不適合這裡，但沒有資遣費喔！」：解構不需給付資遣費的例外狀況

在勞動市場裡，「資遣費」這個詞彙，對勞工而言是保障，對雇主而言則是責任。當雇主決定終止勞動契約，通常意味著必須依照勞基法規定給付資遣費。然而，並非所有解僱情況都必須支付這筆費用。本文將深入探討那些雇主可以合法免除資遣費的情況，讓你了解自己的權益，避免落入資訊不對稱的陷阱。

法律賦予的例外：雇主可以合法說「不」的狀況

勞基法第12條明文規定了幾種雇主可以不經預告，直接解僱員工且無需支付資遣費的狀況。這些情況通常都涉及員工的嚴重違規行為，足以動搖勞雇關係的信任基礎，因此法律允許雇主採取這種緊急處置。

1. 惡意欺瞞雇主致損害：謊言的代價

這項條款針對的是員工在應徵時，刻意隱瞞或捏造重要資訊，導致雇主因此遭受損害的情況。例如：

• 虛報學經歷：明明只有高中學歷，卻謊稱擁有大學學位，並因此獲得需要大學學歷才能勝任的工作。
• 隱瞞重大疾病：隱瞞患有影響工作能力的疾病，導致工作表現不佳或對其他同事造成風險。
• 捏造工作經驗：為了獲得高薪職位，捏造過去的工作經驗和技能。

需要注意的是，「惡意」是判斷的關鍵。如果員工並非故意欺瞞，而是因為認知上的差異或記憶上的錯誤，則可能不構成不給付資遣費的理由。此外，雇主也必須舉證因為員工的欺瞞行為而遭受了實際損害。

2. 暴力或嚴重侮辱行為：紅線不能碰

這項條款針對的是員工對雇主、其家屬或同事，施以暴力行為或進行嚴重的侮辱。例如：

• 肢體攻擊：對雇主或同事進行毆打、推擠等肢體暴力行為。
• 言語暴力：使用極其惡毒、侮辱性的言詞辱罵雇主、其家屬或同事，導致其精神受到嚴重傷害。
• 性騷擾：對同事進行性騷擾行為，構成職場性騷擾。

「嚴重」程度的判斷會依個案而定，考量行為發生的情境、使用的言詞或暴力程度等因素。輕微的爭執或口角通常不構成這項條款的適用範圍。

3. 其他符合勞基法第12條規定的情事：

除了上述兩種常見情況，勞基法第12條還列舉了其他幾種雇主可以不給付資遣費的狀況，例如：

• 違反勞動契約或工作規則情節重大：員工嚴重違反勞動契約或工作規則，且情節重大。
• 故意損耗或洩漏營業機密：員工故意損耗公司的設備或洩漏重要的營業機密。
• 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日：員工無故曠工，達到法律規定的天數。
• 經判刑確定：員工因犯罪被判刑確定，且不適合繼續擔任原職。

重要提醒：雇主必須舉證

無論是上述哪一種情況，雇主都有舉證責任，必須提出充分的證據證明員工確實存在符合勞基法第12條規定的行為。如果雇主無法提出足夠的證據，即使聲稱員工有違規行為，仍然可能被認定為違法解僱，需要支付資遣費。

總結：保障自身權益

了解雇主在哪些情況下可以不給付資遣費，可以幫助勞工在職場上更加小心謹慎，避免做出違規行為。當遇到解僱爭議時，務必冷靜應對，了解自己的權益，必要時尋求法律諮詢，才能保障自身的權益，避免不必要的損失。此外，若對解僱理由有疑慮，建議可以向地方勞工局申請勞資爭議調解，尋求公正的第三方協助釐清真相，保障自身權益。

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