Hvor mange sygedage før advarsel?

120-dagesreglen: Hvornår udløser sygefravær et forkortet varsel?

Sygdom er en uundgåelig del af livet, og de fleste arbejdsgivere viser forståelse for medarbejderes fravær i forbindelse med sygdom. Men hvad sker der, når sygefraværet bliver langvarigt og påvirker virksomhedens drift? I nogle tilfælde kan arbejdsgiveren anvende den såkaldte 120-dagesregel, som giver mulighed for at opsige en medarbejder med et forkortet varsel på blot én måned. Men hvornår træder denne regel egentlig i kraft, og hvad er de vigtigste aspekter at være opmærksom på?

120-dagesreglen er ikke en lovbestemt rettighed, men en mulighed, som arbejdsgiver og medarbejdere typisk aftaler gennem en overenskomst eller en individuel aftale. Reglen tillader opsigelse med forkortet varsel, hvis en medarbejder har haft 120 sygedage inden for de seneste 12 måneder. Det er vigtigt at bemærke, at disse 120 dage ikke behøver at være sammenhængende. Det kan være tale om enkeltstående sygedage, perioder med delvis sygemelding eller længerevarende sygdomsforløb, der tilsammen overstiger 120 dage.

Hvordan tælles sygedagene?

Beregningen af de 120 dage kan variere afhængigt af den konkrete aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. Nogle aftaler medregner kun fulde sygedage, mens andre også tæller dage med delvis sygemelding med. Feriedage og fridage, der falder i en sygdomsperiode, tælles typisk ikke med. Det er derfor essentielt at have klarhed over den præcise formulering i den gældende aftale.

Vigtige overvejelser for både arbejdsgiver og medarbejder:

• Dokumentation: God dokumentation af sygefraværet er afgørende for både arbejdsgiver og medarbejder. Lægeerklæringer og anden relevant dokumentation bør opbevares omhyggeligt.
• Dialog: Åben og ærlig kommunikation mellem arbejdsgiver og medarbejder er afgørende i forbindelse med sygefravær. En løbende dialog kan bidrage til at finde løsninger, der tilgodeser begge parter.
• Rehabilitering: Arbejdsgiveren har pligt til at undersøge mulighederne for rehabilitering og tilpasning af arbejdet, før 120-dagesreglen tages i brug.
• Forholdsmæssighed: Selvom 120-dagesreglen giver mulighed for et forkortet varsel, bør arbejdsgiveren altid vurdere, om opsigelsen er rimelig og forholdsmæssig i den konkrete situation.

Afsluttende bemærkninger:

120-dagesreglen kan være et nyttigt redskab for virksomheder, der oplever udfordringer med langvarigt sygefravær. Det er dog vigtigt at huske, at reglen skal anvendes med omtanke og i overensstemmelse med gældende aftaler. Både arbejdsgiver og medarbejder bør være bevidste om reglerne og sørge for en god dialog for at undgå misforståelser og konflikter. Ved tvivlsspørgsmål er det altid en god idé at søge rådgivning hos fagforening eller arbejdsgiverorganisation.