Kan man fritstille en sygemeldt?

Fritstilling af en sygemeldt: En balancegang på en knivsæg

Spørgsmålet om, hvorvidt man kan fritstille en medarbejder, der er sygemeldt, er et af de mest komplekse og potentielt konfliktfyldte områder inden for ansættelsesretten. Kort sagt, ja, det kan lade sig gøre, men det er en yderst delikat proces, der kræver stor omhu og et dybtgående kendskab til lovgivningen. Tanken om blot at kunne fritstille en sygemeldt medarbejder for at slippe for besværet er en farlig illusion, der kan koste dyrt i sidste ende.

De strenge krav til en gyldig fritstilling

En fritstilling betyder, at medarbejderen, efter en opsigelse, ikke længere skal møde på arbejde, men stadig modtager sin løn i opsigelsesperioden. At fritstille en sygemeldt medarbejder er altså en skridt videre end blot at opsige vedkommende. Problemet er, at selve opsigelsen af en sygemeldt allerede er vanskelig. Derfor bliver en efterfølgende fritstilling endnu mere kompliceret.

Udgangspunktet er, at sygdom i sig selv ikke er en gyldig grund til opsigelse. Arbejdsgiveren skal kunne bevise, at opsigelsen er begrundet i andre, sagligt begrundede forhold. Disse forhold kan eksempelvis være:

• Langvarig eller gentagen sygdom: En langvarig eller hyppigt tilbagevendende sygdom kan, under visse omstændigheder, gøre det umuligt for medarbejderen at udføre sit arbejde på en tilfredsstillende måde. Dette skal dog dokumenteres grundigt.
• Organisationsændringer eller nedskæringer: Hvis virksomheden er nødt til at foretage nedskæringer eller omstruktureringer, og den sygemeldte medarbejders stilling overflødiggøres, kan en opsigelse være berettiget. Igen, det er afgørende, at sygdommen ikke er den reelle årsag.
• Tvivl om medarbejderens reelle intentioner: Hvis der er begrundet mistanke om, at sygemeldingen ikke er reel (f.eks. misbrug af sygedage), kan det give anledning til en opsigelse. Dette skal dog dokumenteres meget nøje, og det er en meget risikabel vej at gå.

Hvorfor er fritstilling så problematisk?

Fritstillingen i sig selv udgør ikke det primære problem. Problemet er, at den kun kan komme på tale, hvis selve opsigelsen er gyldig. Hvis opsigelsen er uberettiget, vil en efterfølgende fritstilling ikke gøre sagen bedre – tværtimod.

Derudover kan en fritstilling i en sårbar situation som sygemelding opleves som en ekstra belastning for medarbejderen. Det kan forværre stress eller angst og potentielt forlænge sygdomsperioden.

Rådgivning er alfa og omega

Både arbejdsgiver og medarbejder bør søge juridisk rådgivning, inden der træffes beslutninger om opsigelse eller fritstilling i forbindelse med sygemelding. En advokat med speciale i ansættelsesret kan vurdere den konkrete situation, rådgive om de juridiske risici og muligheder, og hjælpe med at sikre, at processen foregår korrekt og fair.

For arbejdsgiveren er det afgørende at:

• Dokumentere alle relevante forhold grundigt.
• Sikre, at opsigelsen er sagligt begrundet og ikke baseret på sygdom.
• Følge alle gældende regler og procedurer.
• Være transparent og kommunikere åbent med medarbejderen.

For medarbejderen er det afgørende at:

• Kende sine rettigheder.
• Søge rådgivning, hvis man er i tvivl om noget.
• Dokumentere alle samtaler og aftaler med arbejdsgiveren.
• Overveje sine muligheder, herunder at søge hjælp fra sin fagforening.

Konklusion

At fritstille en sygemeldt medarbejder er en kompleks juridisk manøvre, der kræver omhyggelig planlægning og ekspertbistand. En fejlagtig håndtering kan føre til dyre retssager og skade arbejdsgiverens omdømme. Derfor er det essentielt at navigere forsigtigt og søge professionel rådgivning for at sikre, at alle handlinger er i overensstemmelse med loven og etiske principper. I sidste ende handler det om at behandle alle parter med respekt og fair behandling, selv i vanskelige situationer.