Kan man fyre en medarbejder med stress?

Kan man fyre en medarbejder med stress? – En balancegang mellem omsorg og forretning

Spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsgiver kan fyre en medarbejder med stress, er komplekst og kræver en nuanceret tilgang. Det korte svar er ja, men vejen dertil er brolagt med juridiske og etiske overvejelser. Det handler om at finde en balance mellem virksomhedens behov og medarbejderens velbefindende.

En opsigelse på grund af stress er ikke en direkte opsigelse på grund af diagnosen. I stedet skal opsigelsen være sagligt begrundet i de konsekvenser, stressen har for medarbejderens arbejdsfunktion. Det betyder, at fokus skal være på de objektive, målbare effekter af stressen, ikke på diagnosen i sig selv.

Hvornår kan en opsigelse være sagligt begrundet?

• Omfattende fravær: Hvis medarbejderens stress resulterer i langvarigt og gentagende fravær, der belaster virksomhedens drift og kollegerne uforholdsmæssigt meget, kan det være en saglig begrundelse for opsigelse. Det er vigtigt, at arbejdsgiveren kan dokumentere fraværets omfang og dets negative konsekvenser for virksomheden.

• Vedvarende nedsat arbejdsindsats: Stress kan påvirke medarbejderens effektivitet og produktivitet. Hvis en medarbejder, på trods af tiltag og støtte, præsterer markant under det forventede niveau over en længere periode, kan det også være en saglig begrundelse for opsigelse. Det er dog afgørende, at arbejdsgiveren har klare performancemål og dokumentation for den nedsatte arbejdsindsats.

• Manglende evne til at udføre kerneopgaver: Hvis stressen forhindrer medarbejderen i at udføre sine væsentligste arbejdsopgaver, selv efter justeringer og tilpasninger af arbejdsforholdene, kan det være en saglig begrundelse for opsigelse. Det er centralt at kunne dokumentere, hvilke opgaver medarbejderen ikke længere kan udføre tilfredsstillende.

Arbejdsgiverens forpligtelser:

Før en eventuel opsigelse er det altafgørende, at arbejdsgiveren har opfyldt sin forpligtelse til at forebygge og håndtere stress på arbejdspladsen. Dette indebærer blandt andet:

• At tage en dialog med medarbejderen: Det er essentielt at have åbne samtaler om medarbejderens situation og udforske mulige løsninger i fællesskab.
• At tilbyde relevant støtte: Dette kan omfatte fx stresscoaching, ændrede arbejdstider, omplacering eller andre tiltag, der kan afhjælpe stressen og dens konsekvenser.
• At dokumentere processen: God dokumentation af dialogen, de iværksatte tiltag og deres effekt er afgørende for at kunne begrunde en eventuel opsigelse.

Konklusion:

At fyre en medarbejder med stress er en sidste udvej, der kun bør overvejes, når alle andre muligheder er udtømte. Det kræver grundig overvejelse, omhyggelig dokumentation og en respektfuld proces, hvor medarbejderens trivsel vægtes højt, samtidig med at virksomhedens behov varetages. Ved at fokusere på de konkrete konsekvenser af stressen og aktivt søge løsninger i samarbejde med medarbejderen, kan man navigere i denne komplekse situation på en ansvarlig og etisk forsvarlig måde.