Comment un employeur peut-il savoir si je travaille ailleurs ?

Le double jeu professionnel : Comment un employeur peut-il détecter un cumul d’emplois ?

Le marché du travail actuel, caractérisé par la flexibilité et l’évolution rapide des compétences, voit émerger de nouvelles pratiques. Parmi celles-ci, le cumul d’emplois, bien que légal dans certains contextes, soulève des questions d’éthique et de performance. Un employeur légitimement préoccupé par l’engagement et la productivité de ses employés peut donc se demander comment identifier un éventuel “double emploi”.

Si un employé a l’obligation de loyauté envers son employeur, la question de la vie privée reste primordiale. Il est donc crucial de souligner que la surveillance active et intrusive des employés est illégale et contraire à l’éthique. Cependant, il existe des indices qui peuvent amener un employeur à soupçonner, puis à enquêter plus en profondeur, tout en respectant le cadre légal.

Les signaux d’alerte : indices et comportement atypique

Bien avant de recourir à des vérifications externes, l’employeur peut observer des changements de comportement chez l’employé :

• Baisse de performance inexpliquée : Une diminution significative de la productivité, des retards fréquents, ou une qualité de travail en déclin peuvent être des signes.
• Disponibilité réduite : L’employé est soudainement moins disponible, notamment en dehors des heures de bureau habituelles, et invoque des motifs vagues ou changeants.
• Secret et discrétion accrue : L’employé devient excessivement discret sur ses activités en dehors du travail, et évite les conversations informelles.
• Utilisation anormale des ressources de l’entreprise : Des connexions suspectes à des réseaux Wi-Fi externes, l’utilisation accrue d’applications non professionnelles sur l’ordinateur de travail peuvent éveiller les soupçons.

La toile, une source d’informations (à manier avec prudence)

La présence en ligne des employés peut être une source d’informations, mais il faut l’aborder avec précaution.

• Les profils professionnels : LinkedIn, Viadeo et autres plateformes similaires peuvent révéler des incohérences. La mention du poste actuel comme “passé” ou sa présence simultanée avec un autre emploi peut être un indice. Il est important de noter que ces informations peuvent être obsolètes ou inexactes.
• Les réseaux sociaux personnels : Des publications sur des réseaux personnels, bien que plus subjectives, peuvent parfois révéler des informations implicites sur les activités de l’employé. Il est cependant crucial de respecter la vie privée de l’employé et de ne pas baser des accusations uniquement sur ces informations.

La vérification des antécédents : une démarche délicate

• Contact direct avec les anciens employeurs : Appeler un ancien employeur pour confirmer une période d’emploi peut sembler simple, mais cela doit être fait avec prudence. La question doit être précise et ne pas viser à dénigrer l’employé.

La communication, la clé de la relation employeur-employé

La meilleure approche pour éviter les situations ambiguës est la transparence et la communication au sein de l’entreprise. Une politique claire concernant le cumul d’emplois, les conflits d’intérêts potentiels, et l’obligation de loyauté permet d’établir des règles du jeu claires.

Il est crucial d’instaurer un climat de confiance où les employés se sentent à l’aise de discuter de leurs aspirations professionnelles avec leur employeur. Cette communication ouverte peut permettre de trouver des solutions adaptées aux besoins de l’employé et de l’entreprise, évitant ainsi les situations de cumul d’emplois cachés et potentiellement problématiques.

En conclusion, si un employeur a des raisons de soupçonner un cumul d’emplois, il doit procéder avec prudence et respect du cadre légal. L’observation attentive des signaux d’alerte, la vérification prudente des informations disponibles en ligne, et surtout, une communication ouverte et transparente sont les meilleurs outils pour gérer cette situation délicate. L’objectif n’est pas de traquer les employés, mais de s’assurer de leur engagement et de leur performance dans le respect des droits de chacun.