Comment faire un recadrage ?

Le Recadrage Constructif : Un Guide Pratique pour Manager avec Empathie

Le recadrage, souvent perçu comme une confrontation, peut être un outil puissant pour améliorer la performance et la collaboration au sein d’une équipe. Pourtant, mal mené, il peut nuire à la motivation et au moral des collaborateurs. Cet article vous propose une méthode constructive pour réaliser un recadrage efficace, axé sur la solution et le développement professionnel. Oubliez la simple critique, adoptez une approche empathique et orientée vers l’amélioration.

Phase 1 : Préparation et Identification du Problème

Avant toute discussion, il est crucial de bien préparer le terrain. Ne vous précipitez pas. Un recadrage improvisé est rarement efficace. Voici les étapes clés de cette phase préparatoire :

• Identifier précisément le problème: Quel comportement ou quelle performance doit être recadrée ? Soyez précis et évitez les généralisations (“tu es toujours en retard” devient “tes retards répétés aux réunions des mardis ont impacté le planning du projet X”). Documentez-vous avec des exemples concrets et quantifiables si possible.
• Définir l’impact du problème: Quelles sont les conséquences négatives de ce comportement ou de cette performance? Expliquez clairement l’impact sur l’équipe, le projet ou l’entreprise. L’objectif n’est pas de blâmer, mais d’illustrer l’importance du changement.
• Choisir le bon moment et le bon lieu: Optez pour un entretien en tête-à-tête, dans un espace calme et confidentiel. Choisissez un moment où vous et votre collaborateur êtes disponibles et détendus, évitant les périodes de forte pression.
• Planifier l’entretien formel: Prévoyez une durée spécifique pour l’entretien. Cela montre le respect que vous portez à votre collaborateur et à l’importance de la discussion.

Phase 2 : L’Entretien de Recadrage

L’entretien doit être structuré et axé sur la recherche de solutions. Voici comment procéder :

• Exposer les faits objectivement: Présentez les faits observés sans jugement ni accusation. Utilisez un langage neutre et factuel. Par exemple, au lieu de dire “Tu es négligent”, dites “J’ai constaté à plusieurs reprises que les rapports X n’étaient pas remis dans les délais impartis.”
• Laisser la parole à votre collaborateur: Encouragez-le à exprimer son point de vue. Écoutez attentivement, montrez de l’empathie et cherchez à comprendre les raisons de son comportement ou de sa performance. Il est possible que des difficultés personnelles ou professionnelles soient à l’origine du problème.
• Définir ensemble une solution: Travaillez en collaboration pour trouver des solutions concrètes et réalisables. Impliquez activement votre collaborateur dans ce processus. Fixez des objectifs clairs, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis (SMART).
• Formaliser un accord écrit: Résumez les points clés de l’accord, les objectifs définis et les prochaines étapes. Cet accord écrit servira de référence pour le suivi.

Phase 3 : Suivi et Accompagnement

Le recadrage n’est pas une action ponctuelle. Il nécessite un suivi régulier pour garantir son efficacité.

• Assurer un suivi régulier: Planifiez des points réguliers pour discuter de la progression. Offrez votre soutien et votre accompagnement. L’objectif est de permettre à votre collaborateur de réussir.
• Adapter l’approche si nécessaire: Si les progrès sont insuffisants, il est important d’adapter l’approche et de réajuster les objectifs. Ne perdez pas de vue l’objectif principal : l’amélioration de la performance et le bien-être du collaborateur.

Le recadrage constructif est un art qui demande de la patience, de l’écoute et de l’empathie. En suivant ces étapes, vous contribuerez à créer un environnement de travail plus performant et plus positif pour tous. N’oubliez pas que l’objectif premier est d’aider votre collaborateur à s’améliorer, non de le sanctionner.