Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?

Lá Chắn Pháp Lý Bảo Vệ Người Lao Động: Khi Nào Chủ Sử Dụng Không Thể Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng?

Trong mối quan hệ lao động, quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động đều được pháp luật bảo vệ. Tuy nhiên, sự mất cân bằng quyền lực tiềm ẩn có thể khiến người lao động dễ bị tổn thương hơn, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn như ốm đau, tai nạn. Do đó, Luật Lao động đã thiết lập một “lá chắn” vững chắc, hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong một số trường hợp nhất định, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

Điểm mấu chốt của sự bảo vệ này nằm ở giai đoạn người lao động đang trong quá trình điều trị bệnh tật, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ quan y tế có thẩm quyền. Trong thời gian này, việc chủ động chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động bị nghiêm cấm, trừ khi có những trường hợp ngoại lệ được quy định cụ thể trong luật.

Vậy, tại sao lại có sự bảo vệ này? Câu trả lời nằm ở sự nhân đạo và công bằng. Khi một người lao động đang phải đối mặt với những khó khăn về sức khỏe, họ cần sự ổn định về mặt tài chính và bảo hiểm y tế để có thể tập trung vào việc điều trị và phục hồi. Việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trong giai đoạn này sẽ đẩy họ vào tình thế khó khăn hơn, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình hồi phục và cuộc sống cá nhân.

Tuy nhiên, điều quan trọng cần lưu ý là sự bảo vệ này không phải là tuyệt đối. Luật Lao động có quy định rõ ràng những trường hợp ngoại lệ mà người sử dụng lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, ví dụ như:

• Doanh nghiệp, tổ chức đó chấm dứt hoạt động: Nếu doanh nghiệp hoặc tổ chức nơi người lao động làm việc bị giải thể hoặc phá sản, việc chấm dứt hợp đồng là điều không thể tránh khỏi.
• Người lao động vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng: Nếu người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, đến mức bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng là hợp lệ.
• Hết thời hạn hợp đồng (đối với hợp đồng xác định thời hạn): Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực và không có thỏa thuận gia hạn, người sử dụng lao động có quyền không tiếp tục ký hợp đồng mới.
• Người lao động không đủ sức khỏe: Nếu người lao động đã điều trị trong một thời gian dài, nhưng vẫn không đủ sức khỏe để tiếp tục công việc, và việc sắp xếp công việc khác phù hợp với sức khỏe của họ là không khả thi, người sử dụng lao động có thể xem xét chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, ngay cả trong những trường hợp ngoại lệ này, người sử dụng lao động vẫn phải tuân thủ đầy đủ các quy định về thông báo trước, thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc làm theo luật định.

Tóm lại, việc pháp luật bảo vệ người lao động trong giai đoạn ốm đau, tai nạn là một minh chứng cho sự quan tâm của nhà nước đối với quyền lợi của người lao động, đặc biệt là những đối tượng dễ bị tổn thương. Tuy nhiên, người lao động cũng cần chủ động tìm hiểu và nắm vững các quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, đồng thời người sử dụng lao động cũng cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật để đảm bảo mối quan hệ lao động hài hòa, công bằng và bền vững.