Mitä entinen työnantaja saa kertoa työntekijästä?

Mitä entinen työnantaja saa oikeasti kertoa työntekijästä?

Entisten työnantajien antamat referenssit ovat usein avainasemassa uuden työpaikan saamisessa. Mutta millaista tietoa entinen työnantaja saa laillisesti ja eettisesti jakaa? Valitettavasti moni ei tiedä, missä raja menee, mikä voi johtaa sekä työnhakijan että entisen työnantajan vaikeuksiin.

Yleisesti ottaen entisen työnantajan oikeus jakaa tietoa on rajoitettu. He voivat vahvistaa:

• Työsuhteen olemassaolon ja keston: Tämä on perustieto, joka on usein tarpeen työnhakuprosessissa. Työnantaja voi todentaa, milloin työntekijän työsuhde alkoi ja päättyi.
• Työntekijän työtehtävät ja tehtävänimike: Millaisia tehtäviä työntekijä hoiti ja mikä oli hänen virallinen tehtävänimikkeensä. Tämä auttaa uutta työnantajaa arvioimaan hakijan kokemusta ja osaamista.
• Työntekijän työsuoritus yleisellä tasolla: Työnantaja voi antaa yleisen arvion työntekijän työskentelystä. Tämä voi sisältää lausuntoja kuten “työntekijä oli ahkera ja motivoitunut” tai “työntekijä oli luotettava ja oma-aloitteinen”. On kuitenkin tärkeää, että tämä on yleinen arvio eikä sisällä yksityiskohtia tai subjektiivisia tulkintoja. Vältä esimerkiksi sellaisia kuvauksia kuin “työntekijä oli usein myöhässä” tai “työntekijä oli vaikeasti lähestyttävä”. Nämä ovat liian epämääräisiä ja voivat olla helposti väärin tulkittavissa.

Mitä entinen työnantaja EI saa kertoa:

Entisten työnantajien on tärkeää olla varovaisia, etteivät he vahingossa paljasta luottamuksellista tietoa tai loukkaa työntekijän yksityisyyden suojaa. Seuraavat tiedot ovat yleensä luottamuksellisia eivätkä niitä saa paljastaa ilman työntekijän nimenomaista suostumusta:

• Potkujen syy: Potkujen syytä ei yleensä ole pakko kertoa, ja sen paljastaminen voi johtaa oikeudellisiin seuraamuksiin. Poikkeuksena saattavat olla vakavat rikokset, mutta näissäkin tapauksissa on tärkeää noudattaa varovaisuutta ja toimia lainsäädännön mukaisesti.
• Palkka: Palkkatieto on luottamuksellista ja kuuluu työntekijän yksityiselämään.
• Yksityiselämään liittyvät tiedot: Työntekijän henkilökohtaiseen elämään liittyviä tietoja, kuten terveystietoja, uskonnollisia näkemyksiä tai perhetilannetta, ei saa jakaa ilman suostumusta.
• Subjektiiviset mielipiteet ilman faktoja: Epämääräisiä lausuntoja, jotka eivät perustu konkreettisiin havaintoihin, on vältettävä. Vältä negatiivisia lausuntoja, joita ei voida objektiivisesti todentaa.

Vastuun kantaminen:

Sekä entinen työnantaja että työntekijä kantavat vastuuta siitä, että referenssit ovat oikeita ja puolueettomia. Väärän tiedon antamisesta voi seurata oikeudellisia seuraamuksia. Ennen referenssin antamista on hyvä harkita huolellisesti, mitä tietoa on turvallista ja asianmukaista jakaa. Työnantajan on aina pyrittävä antamaan totuudenmukainen ja asiallinen kuva työntekijästä, välttäen subjektiivisia tulkintoja ja mahdollisia loukkauksia.

Lopuksi: selkeä, lyhyt ja totuudenmukainen referenssi on aina paras vaihtoehto. Epävarmuustilanteissa on hyvä neuvotella työntekijän kanssa ennen referenssin antamista. Näin vältetään mahdolliset väärinkäsitykset ja oikeudelliset ongelmat.