Pitääkö työnantajan suostua osittaiseen hoitovapaaseen?

Osittainen hoitovapaa: Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet

Osittainen hoitovapaa on monelle vanhemmalle tärkeä mahdollisuus yhdistää työelämä ja perheenhoito. Mutta mitä oikeuksia työnantajalla on, kun työntekijä hakee osittaista hoitovapaata? Yksinkertainen vastaus on: pääsääntöisesti työnantajan on suostuttava. Ei ole kuitenkaan kyse täysin rajoittamattomasta oikeudesta. Katsotaan tarkemmin.

Työntekijän oikeus osittaiseen hoitovapaa on vahvasti suojattu. Lain mukaan työnantajalla on velvollisuus myöntää osittainen hoitovapaa, mikäli työntekijä täyttää laissa määritellyt edellytykset, esimerkiksi lapsen hoitoon liittyvät tekijät. Tämä oikeus perustuu perheen ja työelämän yhteensovittamisen tavoitteisiin.

Milloin työnantaja voi kieltäytyä?

Vaikka työntekijän oikeus osittaiseen hoitovapaaseen on vahva, täydellinen se ei ole. Työnantaja voi poikkeustapauksissa kieltäytyä myöntämästä vapaa, mutta tämä edellyttää todella painavia perusteita. Pelkkä epämukavuus tai hieman lisääntynyt työmäärä ei riitä. Kielteinen päätös tulee olla perusteltu ja dokumentoitu huolellisesti.

Työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että osittaisen hoitovapaan myöntäminen aiheuttaisi yrityksen toiminnalle merkittävää vahinkoa. Tässä yhteydessä merkittävä vahinko ei tarkoita pelkkää lisäkuluja tai hieman hidastunutta työtahtia. Kyse on tilanteista, joissa yrityksen toiminta kykenemättömyys tai vakava kilpailukyvyn heikkeneminen on todennäköistä. Esimerkkejä voivat olla:

• Kriittinen osaaminen: Työntekijän tehtävät ovat ainutlaatuisia ja korvaamatonta osaamista ei ole saatavilla.
• Kiireellinen projekti: Työntekijän poissaolo estää kriittisen projektin valmistumisen ajallaan, jolloin aiheutuu vakavia seurauksia yritykselle.
• Pieni yrityskoko: Pienessä yrityksessä yhden työntekijän poissaolo voi lamauttaa koko toiminnan.

Mitä työnantajan tulee tehdä?

Ennen kielteisen päätöksen tekemistä työnantajan tulee:

• Neuvotella työntekijän kanssa: Yrittää löytää yhteistä ratkaisua, esimerkiksi sopia eri työajoista tai tehtävien uudelleenjaosta.
• Tutkia vaihtoehtoja: Etsitään keinoja, joilla työntekijän poissaoloa voidaan kompensoida, kuten rekrytointi, sijaisen hankkiminen tai tehtävien uudelleenjaon.
• Dokumentoida kaikki: Kirjata ylös kaikki neuvottelut, tehdyt ratkaisut ja päätöksen perustelut.

Yhteenveto:

Työnantajan on pääsääntöisesti myönnettävä osittainen hoitovapaa. Kielteinen päätös edellyttää vahvoja ja konkreettisia perusteluita, jotka osoittavat merkittävää vahinkoa yrityksen toiminnalle. Työnantajan tulee aina pyrkiä neuvottelemaan työntekijän kanssa ja etsiä yhteistä ratkaisua. Epäselvissä tapauksissa on hyvä konsultoida asiantuntijaa, kuten työsuojeluviranomaista tai lakimiestä.