Saako työnantaja vaatia rokotuksia?

Rokotukset työpaikalla: Saako työnantaja vaatia ja missä kulkevat rajat?

Työnantajan velvollisuus huolehtia työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta on Suomessa lakisääteinen. Tämä kattaa myös riskienhallinnan ja ennaltaehkäisyn, johon rokotuksetkin voivat tietyissä tapauksissa kuulua. Kysymys rokotusten vaatimisesta työpaikalla on kuitenkin monimutkainen, ja siihen liittyy useita huomioitavia tekijöitä.

Työnantajan vastuu ja työturvallisuuslaki

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan arvioimaan työympäristön riskit ja ryhtymään toimenpiteisiin niiden minimoimiseksi. Jos työssä on olemassa riski sairastua tartuntatautiin, ja rokote on olemassa suojaamaan tältä taudilta, työnantajan on pohdittava, ovatko rokotukset välttämättömiä työn turvallisen suorittamisen kannalta. Tämä arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti ja huomioitava työn luonne ja työtehtävät.

Milloin rokotusvaatimus voi olla perusteltu?

Tietyillä aloilla rokotusvaatimus voi olla perusteltu ja jopa välttämätön. Esimerkkejä tällaisista aloista ovat:

• Terveydenhuolto: Työntekijät, jotka hoitavat potilaita, ovat jatkuvasti tekemisissä tartuntatautien kanssa. Rokotukset suojaavat sekä työntekijää että potilaita.
• Elintarviketeollisuus: Tietyt rokotteet voivat suojata elintarvikkeita saastumiselta ja varmistaa elintarviketurvallisuuden.
• Varhaiskasvatus: Lasten kanssa työskentelevillä on suuri riski altistua tartuntataudeille. Rokotukset suojaavat sekä työntekijää että lapsia.

Missä kulkevat rajat?

Vaikka työnantajalla on vastuu työturvallisuudesta, rokotusvaatimus ei saa olla mielivaltainen. Seuraavat seikat on otettava huomioon:

• Työnantajan on todistettava, että rokotus on välttämätön työn turvallisen suorittamisen kannalta. Pelkkä olettamus ei riitä.
• Työnantajan on tarjottava rokotus maksutta työntekijälle.
• Työnantajan on huomioitava työntekijän yksilölliset olosuhteet. Esimerkiksi lääketieteelliset esteet rokotukselle on otettava huomioon.
• Työntekijällä on oikeus kieltäytyä rokotuksesta. Kieltäytymisen seurauksena työnantajan on kuitenkin arvioitava, voidaanko työntekijää siirtää toisiin työtehtäviin, joissa tartuntariski on pienempi. Ääritapauksessa, jos työtehtävien siirtäminen ei ole mahdollista, työnantaja voi harkita työsuhteen päättämistä. Tällainen päätös on kuitenkin tehtävä erittäin huolellisesti ja sen on oltava lainmukainen.
• Työnantajan on noudatettava tietosuojaa. Rokotustietoja on käsiteltävä luottamuksellisesti ja ainoastaan niillä henkilöillä, joilla on siihen perusteltu syy.

Työntekijän vastuu

Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle sellaisista terveydellisistä seikoista, jotka voivat vaikuttaa työtehtävien turvalliseen suorittamiseen. Tämä koskee myös mahdollisia lääketieteellisiä esteitä rokotukselle. Työntekijän on myös noudatettava työnantajan antamia ohjeita turvallisuuden varmistamiseksi.

Yhteenveto

Rokotusten vaatiminen työpaikalla on herkkä kysymys, joka vaatii huolellista harkintaa. Työnantajan on punnittava työturvallisuuslakia ja työntekijän perusoikeuksia. Perusteltu rokotusvaatimus voi olla paikallaan tietyillä aloilla ja tehtävissä, joissa tartuntariski on suuri. Kuitenkin, työntekijällä on pääsääntöisesti oikeus kieltäytyä rokotuksesta, joskin tällä voi olla vaikutuksia työtehtäviin. Avoimuus, keskustelu ja molemminpuolinen ymmärrys ovat avainasemassa, kun rokotuksista työpaikalla päätetään. On tärkeää muistaa, että lakisääteiset velvoitteet ja yksilön oikeudet on tasapainotettava asianmukaisesti.