Voiko työnantaja kieltää sivutoimet?

Voiko työnantaja kieltää sivutoimet? – Rajamailla laillisuuden ja työnantajan edun välillä

Moni työntekijä haaveilee lisätuloista sivutoimien kautta. Mutta mikä on työnantajan oikeus rajoittaa tai kieltää näitä sivutoimia? Yksinkertainen vastaus ei ole olemassa, sillä tilanne on tapauskohtainen ja riippuu monista tekijöistä. Yleisesti ottaen työnantaja ei voi täysin vapaasti kieltää sivutoimia, mutta voi asettaa rajoituksia, jos ne vaikuttavat päätyöhön tai yrityksen etuun.

Milloin työnantaja voi rajoittaa sivutoimia?

Työnantajan oikeus rajoittaa sivutoimia pohjautuu työntekijän työsuhteeseen liittyviin velvollisuuksiin. Keskeisin näistä on uskollisuusvelvollisuus. Tämä velvollisuus tarkoittaa, että työntekijän tulee toimia työnantajan edun mukaisesti ja välttää kaikkea, mikä voisi vahingoittaa työnantajaa. Työnantaja voi siis rajoittaa sivutoimia, jos ne:

• Heikentävät työntekijän suorituskykyä päätyössä: Jos sivutoimi vie liikaa aikaa ja energiaa, jolloin päätyön laatu tai tehokkuus kärsii, työnantaja voi perustellusti rajoittaa sitä. Tämä ei tarkoita, että illan tai viikonlopputöitä ei voisi tehdä, mutta jos sivutoimi vaikuttaa selkeästi päätyön suorittamiseen, työnantaja voi puuttua asiaan.
• Asettavat työnantajan eturistiriitaan: Jos sivutoimi on kilpailevaa toimintaa työnantajan liiketoiminnan kanssa, tai jos se luo potentiaalisia eturistiriitoja esimerkiksi asiakassuhteiden tai salaisen tiedon osalta, työnantaja voi perustellusti kieltää sen.
• Käyttävät työaikaa tai työnantajan resursseja: Työaika on tarkoitettu päätyölle. Sivutoimen hoitamista työajalla ilman erillistä sopimusta pidetään yleensä vakavana rikkomuksena. Myöskään työnantajan resursseja (tietokoneita, puhelimia, materiaaleja) ei saa käyttää sivutoimen hyväksi ilman lupaa.
• Vaarantavat yrityksen maineen tai turvallisuuden: Jos sivutoimi voi vahingoittaa yrityksen mainetta tai turvallisuutta (esimerkiksi jos se liittyy rikolliseen toimintaan), työnantaja voi puuttua asiaan.

Mitä työnantajan tulee tehdä?

Työnantajan on oltava perusteltu ja avoin rajoittaessaan sivutoimia. Pelkkä yleinen kielto ilman konkreettisia perusteluja on epäilyttävä. On suositeltavaa, että työnantaja:

• Määrittelee selkeät säännöt sivutoimista: Nämä säännöt tulisi kirjata esimerkiksi työehtosopimukseen tai työsopimukseen.
• Kommunikoi avoimesti työntekijän kanssa: Työnantajan tulisi keskustella työntekijän kanssa sivutoimen mahdollisista vaikutuksista päätyöhön.
• Esittää konkreettisia perusteluja rajoituksille: Pelkkä epäily ei riitä, vaan työnantajan on esitettävä todisteita siitä, miten sivutoimi haittaa päätyötä.

Yhteenveto:

Työnantaja voi rajoittaa työntekijän sivutoimia, jos ne selkeästi ja perustellusti vaarantavat päätyön suorittamisen tai yrityksen edun. Tämä edellyttää kuitenkin selkeästi määriteltyjä sääntöjä, avointa kommunikaatiota ja konkreettisia perusteluja. Epäselvissä tilanteissa on suositeltavaa konsultoida työlainsäädäntöön erikoistunutta juristia. Avoin ja rehellinen keskustelu työnantajan ja työntekijän välillä on avainasemassa sivutoimien hallinnassa.