4 Kriteria Apa Saja Dalam penilaian kinerja karyawan?

4 Kriteria Penting dalam Penilaian Prestasi Pekerja

Penilaian prestasi pekerja merupakan proses penting dalam sesebuah organisasi bagi mengukur keberkesanan dan sumbangan setiap individu terhadap pencapaian matlamat syarikat. Proses ini bukan sekadar menilai prestasi lalu, tetapi juga bertujuan untuk mengenal pasti potensi pekerja, merancang pembangunan kerjaya, dan meningkatkan produktiviti keseluruhan. Namun, untuk memastikan penilaian yang adil dan berkesan, empat kriteria penting perlu dipertimbangkan dalam membangunkan dan melaksanakan sistem penilaian prestasi.

1. Kesahan (Validity): Mengukur Apa yang Sepatutnya Diukur

Kriteria pertama yang perlu dipenuhi adalah kesahan. Ini bermaksud instrumen penilaian yang digunakan mestilah benar-benar mengukur apa yang sepatutnya diukur, iaitu prestasi sebenar pekerja berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab mereka. Contohnya, jika seorang pekerja bertanggungjawab dalam pemasaran, penilaian haruslah tertumpu kepada keberkesanan strategi pemasaran yang dijalankan, bukannya kemahiran komunikasi secara umum. Instrumen yang tidak sah akan menghasilkan data yang tidak tepat dan boleh membawa kepada keputusan yang salah berkaitan ganjaran, promosi, dan pembangunan kerjaya. Ketelitian dalam pemilihan indikator prestasi utama (KPI) yang relevan dengan skop kerja adalah kritikal bagi menjamin kesahan penilaian.

2. Persetujuan (Agreement): Kefahaman Bersama antara Penilai dan Pekerja

Kriteria kedua ialah persetujuan. Ini merujuk kepada persefahaman dan penerimaan antara penilai dan pekerja yang dinilai mengenai kriteria dan piawaian prestasi yang digunakan. Perbincangan awal antara kedua-dua pihak mengenai jangkaan prestasi, KPI, dan kaedah penilaian dapat membantu mewujudkan persetujuan dan mengurangkan potensi konflik. Ketelusan dalam proses penilaian juga penting bagi memastikan pekerja memahami bagaimana prestasi mereka dinilai dan apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan prestasi. Persetujuan ini membina kepercayaan dan menggalakkan kerjasama dalam mencapai matlamat organisasi.

3. Realisme (Realism): Sasaran yang Mencabar tetapi Boleh Dicapai

Sasaran prestasi yang ditetapkan perlulah realistik dan boleh dicapai. Sasaran yang terlalu tinggi dan tidak munasabah boleh menyebabkan demotivasi dan tekanan kepada pekerja, manakala sasaran yang terlalu rendah pula tidak akan mendorong peningkatan prestasi. Kriteria realisme menekankan kepentingan menetapkan sasaran yang mencabar tetapi masih dalam lingkungan kemampuan pekerja dengan mengambil kira sumber yang tersedia, kekangan yang dihadapi, dan tahap kemahiran mereka. Sasaran yang realistik memberikan motivasi dan hala tuju yang jelas kepada pekerja dalam usaha mereka mencapai kecemerlangan.

4. Objektiviti (Objectivity): Penilaian Berdasarkan Fakta, Bukan Perasaan

Kriteria terakhir, tetapi tidak kurang pentingnya, adalah objektiviti. Penilaian prestasi perlulah berdasarkan fakta dan bukti yang kukuh, bukannya persepsi atau perasaan peribadi penilai. Penggunaan data kuantitatif seperti jumlah jualan, bilangan projek yang disiapkan, dan kadar kepuasan pelanggan, dapat membantu memastikan objektiviti penilaian. Selain itu, penilai perlu dilatih untuk mengelakkan bias dan diskriminasi dalam proses penilaian. Objektiviti menjamin keadilan dan meningkatkan kredibiliti sistem penilaian prestasi di mata pekerja.

Dengan mengambil kira keempat-empat kriteria ini – kesahan, persetujuan, realisme, dan objektiviti – sesebuah organisasi dapat membangunkan dan melaksanakan sistem penilaian prestasi yang efektif dan adil. Ini bukan sahaja membantu meningkatkan prestasi pekerja, tetapi juga menyumbang kepada pertumbuhan dan kejayaan organisasi secara keseluruhan.