Kan arbeidsgiver pålegge nye arbeidsoppgaver?

Når kan sjefen be deg om å gjøre noe annet? En guide til arbeidsgivers styringsrett

I arbeidslivet er fleksibilitet viktig, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Men hvor langt kan arbeidsgiver gå når det kommer til å endre arbeidsoppgavene dine? Kan du plutselig bli bedt om å gjøre noe helt annet enn det du ble ansatt for, eller er det grenser for hva sjefen kan kreve? Dette er et spørsmål som mange arbeidstakere lurer på, og svaret ligger i en kombinasjon av arbeidsavtalen din, stillingsbeskrivelsen og det som kalles arbeidsgivers styringsrett.

Hva er egentlig denne “styringsretten”?

Arbeidsgivers styringsrett er en grunnleggende rettighet som gir ledelsen mulighet til å organisere, lede og kontrollere arbeidet i virksomheten. Denne retten er ikke nedfelt i lov, men er en etablert praksis som har utviklet seg over tid gjennom rettspraksis og sedvane. Styringsretten gir arbeidsgiver rom til å tilpasse seg endringer i markedet, nye teknologier eller interne behov. Dette betyr i praksis at arbeidsgiver kan bestemme hvordan arbeidet skal utføres, hvem som skal gjøre hva, og når det skal gjøres.

“Lignende oppgaver” – hva betyr det i praksis?

Som utgangspunkt kan arbeidsgiver pålegge deg å utføre nye arbeidsoppgaver, så lenge disse oppgavene er innenfor rammen av din stilling. Dette betyr at de nye oppgavene bør være relativt like eller naturlig tilknyttet de oppgavene du allerede har. Tenk deg en markedsfører som primært jobber med sosiale medier. Det er innenfor styringsretten å be henne også å ta ansvar for å skrive blogginnlegg, da dette er relatert til markedsføringsfaget og digital kommunikasjon.

Men hva hvis markedsføreren plutselig blir bedt om å ta seg av regnskapet? Det er en helt annen sak. Dette faller utenfor rammen av hennes stillingsbeskrivelse og kompetanse, og vil sannsynligvis være en vesentlig endring som krever mer enn bare en beskjed fra sjefen.

Når kreves det en ny avtale?

Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre vesentlige endringer i stillingen din, altså endringer som fundamentalt endrer stillingens karakter, kan det være nødvendig med en ny arbeidsavtale. Hva som defineres som “vesentlig” er ikke alltid lett å fastslå, og det vil alltid være en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Faktorer som spiller inn inkluderer:

• Endring i ansvar: Får du plutselig et stort lederansvar du ikke hadde før?
• Endring i kompetanse: Krever de nye oppgavene helt nye ferdigheter du ikke besitter?
• Endring i lønn: Er lønnen din tilpasset de nye, mer krevende oppgavene?
• Endring i stillingstittel: Endres stillingstittelen din for å gjenspeile de nye oppgavene?

Hvis svaret er ja på mange av disse spørsmålene, er det sannsynlig at endringene er såpass vesentlige at det kreves en ny avtale. Det er viktig å ta opp dette med arbeidsgiver og eventuelt søke juridisk rådgivning.

Hva kan du gjøre hvis du er uenig?

Hvis du mener at arbeidsgiver overskrider sin styringsrett og pålegger deg oppgaver som ligger utenfor rammen av din stilling, har du flere muligheter:

• Dialog med arbeidsgiver: Start med å ta en åpen og konstruktiv samtale med arbeidsgiver. Forklar dine bekymringer og prøv å finne en løsning i fellesskap.
• Tillitsvalgt/verneombud: Ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud på arbeidsplassen. De kan hjelpe deg med å vurdere situasjonen og representere deg i dialogen med arbeidsgiver.
• Juridisk rådgivning: Hvis du ikke kommer til enighet med arbeidsgiver, kan du søke juridisk rådgivning fra en advokat eller fagforening.

Oppsummert:

• Arbeidsgiver har styringsrett og kan endre arbeidsoppgavene dine innenfor visse rammer.
• Nye oppgaver bør være relatert til dine eksisterende oppgaver og kompetanse.
• Vesentlige endringer i stillingens karakter kan kreve en ny arbeidsavtale.
• Snakk med arbeidsgiver, tillitsvalgt eller søk juridisk rådgivning hvis du er uenig i endringene.

Å kjenne dine rettigheter og plikter i arbeidslivet er avgjørende for et godt og trygt arbeidsforhold. Ikke nøl med å søke hjelp hvis du er usikker på dine rettigheter!