Kan arbeidsgiver spørre om diagnoser?

Kan arbeidsgiver spørre om diagnoser? En balansert tilnærming til personvern og arbeidsgivers behov

Spørsmålet om arbeidsgivers rett til å spørre om en ansattes diagnose er komplekst og krever en nøye avveining mellom hensynet til personvern og behovet for å sikre en effektiv og trygg arbeidsplass. Kort sagt: Nei, arbeidsgiver kan ikke direkte spørre om en ansattes diagnose. Men situasjonen er mer nyansert enn det.

Loven beskytter ansattes personvern sterkt. Opplysninger om helsetilstand, inkludert diagnoser, er sensitiv informasjon som er beskyttet av blant annet personopplysningsloven. Å be om slike opplysninger uten en legitim grunn er et brudd på denne loven. Arbeidsgiver har ingen generell rett til å vite hva slags diagnose en ansatt har.

Derimot kan arbeidsgiver ha behov for å forstå hvordan en ansatts helsetilstand påvirker arbeidsevnen. Her ligger nøkkelen til forståelsen av hva som er tillatt. Fokus må være på funksjonsnivået, ikke på den spesifikke diagnosen. Arbeidsgiver kan for eksempel spørre om ansatt klarer å utføre bestemte arbeidsoppgaver, eller om det er behov for tilrettelegging for å sikre fortsatt arbeidsdeltakelse.

Eksempler på tillatte og utillatte spørsmål:

Utillatt:

• “Hvilken diagnose har du?”
• “Hva er årsaken til din sykmelding?” (utenfor en forhåndsavtalt avtale med lege)
• “Har du ADHD?”

Tillatt:

• “Hvilke arbeidsoppgaver har du utfordringer med å utføre?”
• “Hva slags tilrettelegging trenger du for å kunne utføre jobben din?”
• “Hvordan kan vi best tilrettelegge arbeidsplassen din for å sikre at du kan jobbe effektivt og trygt?”
• “Er det noen arbeidsoppgaver du ikke kan utføre på grunn av din helsetilstand?” (med fokus på funksjon, ikke diagnose)

Det er viktig å merke seg at selv om spørsmålet er formulert på en tillatt måte, må arbeidsgiver fortsatt ha en legitim grunn til å stille spørsmålet. Dette kan være for å vurdere behov for tilrettelegging, eller for å avklare muligheten for å tilpasse arbeidsoppgaver. Å stille spørsmål uten en slik begrunnelse vil likevel være et brudd på personvernet.

Konklusjon:

Arbeidsgiver har et ansvar for å ivareta både ansattes helse og en effektiv drift. Dette innebærer å kunne tilrettelegge arbeidsplassen for ansatte med redusert funksjonsevne. Men denne tilretteleggingen skal skje på en måte som respekterer ansattes personvern. Fokus må alltid ligge på funksjon og behov for tilrettelegging, ikke på den spesifikke diagnosen. Tvilstilfeller bør håndteres i samarbeid med bedriftshelsetjenesten eller andre relevante instanser. Åpen kommunikasjon og respekt for ansattes integritet er avgjørende for et godt arbeidsmiljø.