ทฤษฎีการจูงใจแบ่งออกเป็นกี่กลุ่มอะไรบ้าง

ภูมิทัศน์แห่งแรงจูงใจ: การสำรวจทฤษฎี 3 กลุ่มหลักและความซับซ้อนที่ซ่อนอยู่

การขับเคลื่อนให้มนุษย์กระทำการนั้น ไม่ใช่เรื่องง่าย แรงจูงใจเป็นกลไกสำคัญที่ผลักดันพฤติกรรม ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน การเรียนรู้ หรือแม้แต่การเลือกซื้อสินค้า ความเข้าใจในแรงจูงใจจึงเป็นสิ่งจำเป็น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหารที่ต้องการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูง และเพื่อให้เข้าใจแรงจูงใจอย่างลึกซึ้ง เราจำเป็นต้องศึกษา “ทฤษฎีการจูงใจ” ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่มหลัก แต่ละกลุ่มมีมุมมองและวิธีการที่แตกต่างกัน แต่ล้วนแล้วแต่พยายามไขปริศนาเดียวกัน นั่นคือ “อะไรคือสิ่งที่ทำให้คนทำสิ่งนั้น?”

1. ทฤษฎีเนื้อหา (Content Theories): สำรวจ “อะไร” ที่เป็นแรงขับเคลื่อน

กลุ่มทฤษฎีนี้มุ่งเน้นไปที่การระบุ “ปัจจัย” หรือ “ความต้องการ” ภายในตัวบุคคลที่เป็นแหล่งกำเนิดแรงจูงใจ ทฤษฎีเหล่านี้พยายามตอบคำถามว่า “อะไรคือสิ่งที่คนต้องการ?” ตัวอย่างที่สำคัญ ได้แก่:

• ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs): ทฤษฎีนี้เป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลาย โดยจัดลำดับความต้องการของมนุษย์เป็น 5 ระดับ เริ่มจากความต้องการพื้นฐาน เช่น อาหาร น้ำ ที่อยู่อาศัย ไปจนถึงความต้องการด้านการพัฒนาตนเอง การเข้าใจลำดับชั้นนี้ช่วยให้ผู้บริหารสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างตรงจุด และสร้างแรงจูงใจให้กับพวกเขาได้อย่างเหมาะสม แต่ทฤษฎีนี้ก็มีข้อจำกัด เนื่องจากลำดับชั้นความต้องการอาจแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล และในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

• ทฤษฎีปัจจัยสองประการของเฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg’s Two-Factor Theory): ทฤษฎีนี้แบ่งปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจออกเป็นสองกลุ่ม คือ ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) เช่น เงินเดือน สวัสดิการ สภาพแวดล้อมการทำงาน และปัจจัยแรงจูงใจ (Motivators) เช่น ความรับผิดชอบ ความสำเร็จ การได้รับการยอมรับ ปัจจัยสุขอนามัยสามารถลดความไม่พึงพอใจได้ แต่ไม่ได้สร้างแรงจูงใจอย่างแท้จริง ในขณะที่ปัจจัยแรงจูงใจเป็นสิ่งที่สร้างความพึงพอใจและกระตุ้นให้เกิดแรงขับเคลื่อน

2. ทฤษฎีกระบวนการ (Process Theories): วิเคราะห์ “วิธีการ” ที่แรงจูงใจทำงาน

ทฤษฎีกลุ่มนี้ไม่ได้เน้นที่ “สิ่งที่” เป็นแรงจูงใจ แต่จะเน้นไปที่ “กระบวนการ” หรือ “วิธีการ” ที่บุคคลใช้ในการประเมินสถานการณ์และตัดสินใจเลือกที่จะกระทำการ กล่าวคือ พวกเขาพยายามตอบคำถามว่า “คนตัดสินใจอย่างไร?” ตัวอย่างเช่น:

• ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย (Goal-Setting Theory): ทฤษฎีนี้ระบุว่าการตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ สามารถทำได้ และมีความท้าทาย จะสร้างแรงจูงใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป้าหมายที่ชัดเจนจะช่วยให้บุคคลมุ่งมั่นและทุ่มเทกับการทำงานมากขึ้น

• ทฤษฎีความยุติธรรม (Equity Theory): ทฤษฎีนี้เน้นถึงความสำคัญของความยุติธรรมในการสร้างแรงจูงใจ บุคคลจะเปรียบเทียบผลตอบแทนที่ตนได้รับกับผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้รับ หากพบว่ามีความไม่ยุติธรรม จะส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจ และอาจนำไปสู่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์

3. ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theories): เรียนรู้จาก “ผลลัพธ์”

กลุ่มทฤษฎีนี้เน้นถึงบทบาทของการเสริมแรงในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม โดยเชื่อว่าพฤติกรรมที่ได้รับการเสริมแรงจะมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นซ้ำ ในขณะที่พฤติกรรมที่ไม่ได้รับการเสริมแรงหรือได้รับการลงโทษจะมีแนวโน้มที่จะลดลง ตัวอย่างเช่น:

• การเสริมแรงเชิงบวก (Positive Reinforcement): การให้รางวัลหรือสิ่งตอบแทนเมื่อบุคคลแสดงพฤติกรรมที่ต้องการ เช่น การให้โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง

• การเสริมแรงเชิงลบ (Negative Reinforcement): การกำจัดสิ่งที่ไม่พึงประสงค์เมื่อบุคคลแสดงพฤติกรรมที่ต้องการ เช่น การลดภาระงาน การลดเวลาทำงาน

การทำความเข้าใจทฤษฎีเหล่านี้ ไม่ใช่แค่การเรียนรู้ทฤษฎี แต่เป็นการเรียนรู้ที่จะมองเห็น เข้าใจ และตอบสนองต่อความซับซ้อนของแรงจูงใจ ซึ่งจะช่วยให้ผู้บริหารสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้อย่างแท้จริง นำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น และความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว