Wat mag de werkgever niet vragen?

De grens van de vraag: Wat mag een werkgever wél en niet vragen tijdens een sollicitatie?

De sollicitatie, een spannend moment voor zowel werkgever als sollicitant. Voor de werkgever is het cruciaal om de juiste kandidaat te vinden, maar dat recht mag nooit ten koste gaan van de privacy van de sollicitant. De wet en de goede sollicitatiepraktijk stellen duidelijke grenzen aan wat een werkgever mag vragen. Het is niet zozeer een kwestie van ‘mag’ of ‘mag niet’, maar veeleer een kwestie van relevantie en objectieve rechtvaardiging.

De kern: Relevantie voor de functie

De gouden regel is: alleen vragen stellen die direct verband houden met de functie en de vereiste competenties. Alles wat daarbuiten valt, is in principe verboden. Een werkgever mag bijvoorbeeld wel vragen naar relevante werkervaring, opleidingen, vaardigheden en motivatie. Hij mag ook vragen stellen over het CV van de kandidaat om details te verduidelijken. Het doel is om in te schatten of de sollicitant over de nodige kwalificaties beschikt om de functie succesvol uit te oefenen.

De rode vlaggen: Wat je niet moet vragen

Een aantal vragen zijn echter bijna altijd ontoelaatbaar, tenzij er een uitzonderlijk sterke en objectief te rechtvaardigen reden is. Deze vragen raken vaak de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant en kunnen leiden tot discriminatie:

• Burgerlijke staat: Of de sollicitant gehuwd is, samenwoont, kinderen heeft of van plan is kinderen te krijgen. Dit soort vragen is irrelevant voor de meeste functies.
• Kinderwens: Een vraag over kinderwens is een directe inbreuk op de privacy en kan leiden tot discriminatie van vrouwen.
• Gezondheid: Behalve in uitzonderlijke gevallen waar de gezondheid direct relevant is voor de functie (bijv. een fysieke functie met specifieke eisen), zijn vragen over gezondheid, ziektes of handicaps ontoelaatbaar. Een werkgever moet zich baseren op wat een sollicitant kan doen, niet op wat hij niet kan doen.
• Politieke voorkeur, religie, etnische afkomst: Deze vragen zijn volstrekt irrelevant voor de meeste functies en kunnen leiden tot discriminatie.
• Financiële situatie: De financiële situatie van een sollicitant is meestal niet relevant voor de functie, tenzij er sprake is van een specifieke functie waarbij financieel beheer een essentieel onderdeel is.
• Lidmaatschap van verenigingen: Ook dit is meestal irrelevant, tenzij het lidmaatschap direct relevant is voor de functie (bijvoorbeeld lidmaatschap van een beroepsvereniging).

Uitzonderingen die de regel bevestigen

Er kunnen uitzonderingen zijn, maar deze moeten altijd objectief te rechtvaardigen zijn en een direct verband hebben met de functie. Bijvoorbeeld:

• Een functie in een beveiligingsbedrijf kan vragen stellen over het strafblad.
• Een functie die veel internationaal reizen vereist, kan vragen naar paspoortgegevens.

Zelfs in deze uitzonderlijke gevallen is het cruciaal om de vragen op een respectvolle manier te formuleren en de privacy van de sollicitant te respecteren.

De gevolgen van onrechtmatige vragen

Het stellen van onrechtmatige vragen kan ernstige gevolgen hebben. Een sollicitant kan een klacht indienen bij het UWV (of een andere relevante instantie) wegens discriminatie. Dit kan leiden tot juridische procedures en aanzienlijke boetes voor de werkgever.

Kortom, een goede sollicitatie is een eerlijke sollicitatie. Door zich te concentreren op de relevantie van de vragen en de privacy van de sollicitant te respecteren, creëert de werkgever een professionele en respectvolle sollicitatieprocedure, die ten goede komt aan zowel de werkgever als de sollicitant.