什麼情況會被資遣？

當飯碗不保：透視台灣職場常見的資遣情境

在瞬息萬變的商業世界裡，職場的穩定性並非理所當然。許多勞工朋友都會擔心「哪天會不會突然收到資遣通知？」的噩夢。了解哪些情況可能觸發資遣，不僅能幫助我們提前預防，也能在真的面臨時，保障自身應有的權益。

資遣，簡單來說，就是雇主為了維持公司營運或調整人力結構，不得不終止與員工的勞動契約。但資遣並非雇主可以隨意行使的權力，台灣的《勞動基準法》明文規定了雇主可以合法資遣員工的情況。除了最常聽到的公司虧損或業務緊縮之外，還有哪些情況會讓我們面臨被資遣的風險呢？

1. 公司經營困境：虧損或業務緊縮

如同問題所說，當公司面臨嚴重的財務虧損，或是因為市場變化、技術革新等因素導致業務量大幅萎縮，老闆為了止損，可能不得不裁減人力。這種情況通常會伴隨著組織重整，某些部門或職位可能會被裁撤，導致員工被資遣。

2. 轉型或技術變革：業務性質變更，無適當工作安置

現代商業環境變化迅速，公司為了適應市場需求，可能會進行業務轉型或導入新的技術。如果員工無法適應新的工作內容或技能要求，而公司又沒有其他適合安置該員工的職位，就有可能遭到資遣。這點在傳統產業尤其明顯，例如工廠自動化後，原本的產線工人可能面臨轉型或被資遣的選擇。

3. 解散、合併或轉讓

當公司決定解散、與其他公司合併，或將業務轉讓給其他公司時，員工的勞動契約也會受到影響。如果新的公司或組織無法接納所有員工，就可能出現資遣的情況。

4. 不適任工作：對於所擔任之工作確不能勝任

這點比較具有爭議性，也常常是勞資糾紛的來源。雇主必須提出具體的事實和證據，證明員工無法勝任工作，例如：績效考核長期不佳、工作能力明顯低於平均水平，且經過輔導、訓練後仍無改善。雇主不能僅憑個人主觀判斷就資遣員工。

5. 遭拘役或服兵役：因天災、事變或其他不可抗力暫停工作一個月以上

當員工因觸犯法律被拘役，或是必須履行兵役義務，導致無法正常工作超過一定時間，雇主可以依法資遣。此外，若公司因天災、事變或其他不可抗力因素（例如疫情期間的強制停工）停工超過一個月以上，雇主也有權資遣員工。

保護自身權益：被資遣時該怎麼辦？

了解哪些情況可能被資遣，是保護自身權益的第一步。當真的面臨資遣時，我們應該注意以下幾點：

• 確認資遣是否合法： 仔細審視雇主提出的資遣理由是否符合《勞動基準法》的規定。
• 要求提供資遣證明： 資遣證明是未來申請失業給付的重要文件，務必向雇主索取。
• 計算資遣費： 確認資遣費的計算方式是否正確，並要求雇主依規定給付。
• 了解預告期間： 根據工作年資，雇主必須在一定期間前預告資遣，並給予謀職假。
• 必要時尋求法律協助： 若對資遣理由或資遣費計算方式有疑慮，可以向勞工局或尋求法律協助。

總而言之，了解職場上的各種風險，能讓我們更加謹慎地面對工作。當不幸面臨資遣時，也不要驚慌失措，冷靜應對，保障自身應有的權益。

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