未滿一個月要給資遣費嗎？

未滿一個月也需資遣費？勞工權益保障的迷思與真相

許多人誤以為，工作未滿一個月，公司資遣員工就不用支付資遣費。這種觀念其實是個迷思，也可能讓許多勞工在遭遇不公平對待時，不知如何維護自身權益。事實上，勞基法對於資遣費的規定，並非以工作時間長短為唯一考量，而是更著重於保障勞工的權益。

法律規範：資遣費的給付標準並非「一個月」這麼簡單

坊間流傳著「未滿一個月需給付一個月資遣費」的說法，這句話雖然精神上正確，但實際上卻過於簡化，容易造成誤解。關鍵在於「一個月」的定義，以及資遣的條件。

勞動基準法第17條規定，雇主非因不可抗力之事由或勞工之事由，而終止勞動契約者，應給付資遣費。而資遣費的計算，並非簡單地以「一個月工資」計算。

根據勞基法第16條、第17條及相關釋例，資遣費的計算方式會因為雇佣時間長短以及終止勞動契約的原因而有所不同。未滿一個月，仍有機會獲得資遣費，但金額並非一定是一個月工資。 其計算方式主要取決於勞工在該公司服務的實際天數，以及其每日工資。換句話說，資遣費的計算是按比例計算，而不是一個月工資的「全額」給付。

案例分析：釐清實際情況的重要性

例如，小明在某公司工作了15天，就被資遣。如果公司沒有合法的資遣理由(例如：不可抗力事件，如公司倒閉等)，小明就能依比例計算獲得資遣費。 其計算方式會參考小明的每日工資，再乘以15天，以計算出應得的資遣費金額。 這金額顯然會低於一個月工資，但仍是勞工應得的權益保障。

反之，若公司以勞工本身的過失(例如：曠職、嚴重違規等)為由終止契約，則勞工可能無法獲得資遣費。

維護自身權益：積極蒐集證據，尋求協助

因此，當勞工遭遇不當資遣時，務必冷靜蒐集相關證據，例如：工作契約、薪資單、相關溝通紀錄等，證明公司並未符合合法資遣的條件。如果與雇主協商不成，可以尋求勞工局或相關法律專業人士的協助，以保障自身的權益。

總結：正確理解法規，避免誤解

總而言之，「未滿一個月也需給付一個月資遣費」的說法，雖帶有正確的法律精神，但並非完全準確。 實際上，資遣費的給付與工作天數、資遣原因等因素息息相關。 勞工應積極了解勞基法相關規定，並在遭遇資遣時，積極維護自身權益，避免遭受不公平待遇。 切勿輕信坊間流言，務必以法律條文及相關釋例為準，才能有效保護自身權益。

#勞基法#解僱#資遣費