什麼情況可以不給遣散費？

資遣費爭議：哪些情況雇主可以免付？

在台灣，勞資糾紛時有所聞，其中資遣費的給付與否，往往成為爭議焦點。許多人認為只要被資遣就一定能拿到資遣費，但事實上，並非所有情況都適用。法律賦予雇主在特定情況下，可以免除支付資遣費的權利。這篇文章將深入探討這些特殊情況，並釐清相關法規與判例，讓您更了解自身權益。

坊間流傳著許多關於資遣費的迷思，例如「只要被資遣就一定有資遣費」、「公司倒閉就一定有資遣費」等等，這些說法並不完全正確。依據《勞動基準法》，資遣費的給付與否，關鍵在於解僱的「原因」與「方式」。唯有在符合法定資遣要件的情況下，勞工才有權利請求雇主支付資遣費。

那麼，什麼情況下雇主可以免付資遣費呢？簡單來說，如果勞工的行為嚴重違法或違反工作契約，致使雇主不得不終止勞動契約，則雇主有權免除支付資遣費。 文中提到的「勞工於簽約時造假，或對雇主、其家屬或同事施暴或重大侮辱，嚴重損害雇主權益或工作環境者」便是其中一種。

讓我們更進一步分析：

1. 簽約時造假: 這包含但不限於學歷造假、經歷造假、資格造假等。 如果雇主在聘僱後發現勞工的履歷或相關證明文件有重大不實，導致雇主在聘僱時產生錯誤判斷，並因此造成損害，則雇主可以主張免除支付資遣費。 此種情況需要雇主提出明確證據，證明造假的行為確實造成公司損失或影響營運。

2. 對雇主、其家屬或同事施暴或重大侮辱: 此類行為嚴重損害工作環境，影響公司正常營運。 「施暴」指的是肢體暴力或言語暴力等造成他人身體或精神上傷害的行為；「重大侮辱」則指嚴重損害他人名譽或人格尊嚴的行為。 雇主需證明勞工行為確實達到「施暴」或「重大侮辱」的程度，並提供相關證據，例如目擊證人證詞、監視錄影等。

3. 其他嚴重損害雇主權益或工作環境之行為: 這是一個比較廣泛的條款，涵蓋了許多情況，例如：嚴重洩露公司機密、嚴重違反公司規定導致重大損失、蓄意破壞公司設備、嚴重影響團隊合作等等。 判斷標準在於該行為是否嚴重損害雇主權益或工作環境，並造成無法彌補的損害。 雇主同樣需要提出充分的證據來證明。

需要注意的是，即使符合上述條件，雇主也必須依法進行解僱程序，例如依據勞動基準法規定，給予勞工預告期間或資遣費的替代方案。 雇主不能任意解僱勞工，並且必須在解僱前給予勞工充分的說明與機會。 若雇主未依法程序解僱，即使勞工有上述違規行為，雇主仍可能需負擔法律責任。

最後，建議勞資雙方在產生爭議時，應盡可能透過協商解決。 若協商破裂，則可尋求勞工局調解或透過法律途徑解決爭議。 了解相關法規，才能有效保障自身權益。 本文僅供參考，實際情況仍需依據個案事實及相關法規判斷。 如有任何疑問，建議諮詢專業法律人士。

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