Kan man fritstille en sygemeldt medarbejder?

Fritstilling under sygdom: En balancegang mellem virksomhedens behov og medarbejderens rettigheder

At have en sygemeldt medarbejder kan være en udfordring for enhver virksomhed. Det skaber uforudsigelighed i planlægningen, øget arbejdsbyrde for kolleger og potentielle økonomiske konsekvenser. Mange arbejdsgivere spørger sig selv: Kan man fritstille en sygemeldt medarbejder? Svaret er komplekst og kræver en nuanceret forståelse af lovgivningen.

Selvom en medarbejder er sygemeldt, er ansættelsesforholdet stadig gældende. Det betyder, at man ikke kan fritstille en medarbejder udelukkende på grund af sygdom. Fritstilling er en suspension af arbejdsforpligtelsen, men ansættelsesforholdet består, og medarbejderen har fortsat ret til løn. At fritstille en sygemeldt medarbejder, simpelthen fordi vedkommende er syg, er dermed i strid med sygedagpengeloven og kan føre til erstatningskrav.

Dog er det vigtigt at skelne mellem fritstilling på grund af sygdom og fritstilling under sygdom. En medarbejder kan godt fritstilles, mens vedkommende er sygemeldt, hvis fritstillingen er begrundet i andre forhold end sygdommen. Dette kunne eksempelvis være en omstrukturering, nedskæringer eller en personalesag, der ikke er relateret til medarbejderens sygdom. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at fritstillingen ville være sket uanset medarbejderens sygefravær.

Det er afgørende at huske, at opsigelsesvarslet for en sygemeldt medarbejder, der fritstilles af andre årsager end sygdommen, følger de almindelige regler eller eventuelle aftaler i overenskomster. Det forkortede varsel på én måned plus indeværende måned, som nævnes i indledningen, gælder kun ved opsigelse på grund af sygdom efter 120 sygedage inden for et år.

En fritstilling under sygdom kan være en juridisk minefelt, og det er derfor altafgørende at søge professionel rådgivning hos en advokat eller en arbejdsgiverorganisation. En korrekt håndtering af situationen er essentiel for at beskytte både virksomhedens og medarbejderens interesser. At agere proaktivt og søge juridisk vejledning kan spare både tid, penge og unødvendige konflikter. Husk, at åben kommunikation med medarbejderen og en grundig dokumentation af processen er nøglefaktorer for en succesfuld og retfærdig håndtering af fritstilling under sygdom.