Ist eine krankheitsbedingte Kündigung ordentlich?

Krankheitsbedingte Kündigung: Ordentliche Beendigung oder personenbedingt?

Im Arbeitsrecht kann eine krankheitsbedingte Kündigung eine komplexe Herausforderung darstellen, bei der die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sorgfältig abgewogen werden müssen. Während häufige, kurzfristige Arbeitsunfähigkeiten ein legitimer Grund für eine personenbedingte Kündigung sein können, muss der Arbeitgeber zunächst alle möglichen Eingliederungsmaßnahmen geprüft und dokumentiert haben.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Eine personenbedingte Kündigung aufgrund häufiger, kurzfristiger Arbeitsunfähigkeiten ist zulässig, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

• Die Arbeitsunfähigkeiten führen zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen.
• Der Arbeitgeber hat alle zumutbaren Maßnahmen zur Eingliederung des Arbeitnehmers ergriffen, um die Beeinträchtigungen zu minimieren.
• Die Eingliederungsmaßnahmen haben keine ausreichende Verbesserung der Situation gebracht.

Prüfung der Eingliederungsmaßnahmen

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er alle zumutbaren Maßnahmen zur Eingliederung des Arbeitnehmers geprüft und durchgeführt hat. Dies kann Folgendes umfassen:

• Anpassung des Arbeitsplatzes
• Reduzierung der Arbeitszeit
• Versetzung in eine andere Abteilung
• Bereitstellung von Unterstützung durch einen Betriebsarzt oder ein externes Beratungsunternehmen

Die Eingliederungsmaßnahmen müssen angemessen, verhältnismäßig und auf den konkreten Fall zugeschnitten sein. Der Arbeitgeber muss die Maßnahmen sorgfältig dokumentieren, um nachweisen zu können, dass er alles Mögliche zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers unternommen hat.

Abwägung der Interessen

Die Entscheidung, ob eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, erfordert eine sorgfältige Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, den Betrieb aufrechtzuerhalten und betriebliche Beeinträchtigungen zu minimieren. Der Arbeitnehmer hat hingegen ein Recht auf seinen Arbeitsplatz und Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen.

Bei der Abwägung der Interessen müssen folgende Faktoren berücksichtigt werden:

• Schwere und Häufigkeit der Arbeitsunfähigkeiten
• Wirkung der Arbeitsunfähigkeiten auf den Betrieb
• Dauer der Erkrankung
• Aussichten auf Besserung
• Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer

Ordentliche Kündigung oder personenbedingt?

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann entweder als ordentliche Kündigung (mit entsprechender Kündigungsfrist) oder als personenbedingte Kündigung (fristlos) ausgesprochen werden. Die Wahl der Kündigungsart hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel gerechtfertigt, wenn die Eingliederungsmaßnahmen nicht erfolgreich waren und die Arbeitsunfähigkeiten weiterhin erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen verursachen. Eine fristlose Kündigung kann nur in Ausnahmefällen in Betracht gezogen werden, wenn die Arbeitsunfähigkeiten so schwerwiegend sind, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Fazit

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine komplexe Angelegenheit, die sorgfältige Prüfung und Abwägung der Interessen beider Seiten erfordert. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle möglichen Eingliederungsmaßnahmen ausgeschöpft hat, bevor er eine Personenbedingte Kündigung ausspricht. Die Entscheidung über die Kündigungsart hängt vom konkreten Einzelfall ab und sollte im Einklang mit den rechtlichen Anforderungen und unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen werden.