Saako työnantaja katsoa selaushistorian?

Työnantajan oikeudet ja työntekijän yksityisyys: Saako pomo kurkkia selaushistoriaasi?

Työsuhteen aikana nousee usein kysymys työnantajan ja työntekijän oikeuksien tasapainosta. Yksi kiistanalaisimmista kysymyksistä on työnantajan oikeus seurata työntekijän internetin käyttöä, erityisesti selaushistoriaa. Lyhyesti sanottuna: ei, työnantaja ei voi mielivaltaisesti seurata työntekijän selaushistoriaa ilman asianmukaista oikeutusta ja työntekijän informoitua suostumusta.

Työnantaja on vastuussa työympäristön turvallisuudesta ja tehokkuudesta. Tämä oikeuttaa heidät asettaamaan sääntöjä työvälineiden ja internetin käytölle. Työntekijällä on velvollisuus noudattaa näitä sääntöjä, jotka tulisi olla selkeästi määritelty ja dokumentoitu. Esimerkiksi työnantaja voi rajoittaa pääsyn tiettyihin verkkosivustoihin tai ohjelmiin, jotka ovat työtehtäviin liittymättömiä tai voivat aiheuttaa tietoturvariskejä.

Kuitenkin, selaushistorian tarkkailu ja muiden henkilökohtaisten viestintäkanavien valvonta on huomattavasti herkempi asia. Tällaiseen toimintaan liittyy aina merkittävä yksityiselämää suojaavan perusoikeuden rajoittaminen. Pelkkä työsuhde ei oikeuta työnantajaa rikkomaan työntekijän yksityisyyden suojaa.

Milloin työnantaja voi seurata internetin käyttöä?

Poikkeuksena voivat olla tilanteet, joissa on olemassa vahva epäily rikoksesta tai vakavasta sääntörikkomuksesta. Tällaisessa tapauksessa työnantajan on kuitenkin toimittava oikeudellisesti ja harkiten. Pelkkä epäily ei riitä – on osoitettava todennäköinen syy epäillä vakavaa rikkomusta. Lisäksi tiedon hankintamenetelmän tulee olla suhteessa rikkomuksen vakavuuteen. Selaushistorian tarkkailu on erittäin voimakas toimenpide, joka edellyttää perusteellisia perusteluja.

Mitä työntekijän tulisi tehdä?

Jos työntekijä epäilee selaushistoriansa tai muun viestintänsä tarkkailua, on ensiksi tärkeää tutustua yrityksen internetin käyttöä koskeviin sääntöihin. Jos sääntöjä on rikottu tai valvonta on tapahtunut ilman asianmukaista informoitua suostumusta, työntekijä voi ottaa yhteyttä työnantajaan tai tarvittaessa lakimiestä neuvoa saadakseen. Työnantajan tulee voida perustella toimintansa oikeudellisesti.

Yhteenvetona: Työnantajan oikeus asettaa sääntöjä työvälineiden käyttöön ei tarkoita oikeutta mielivaltaiseen yksityiselämän valvontaan. Selaushistorian tarkkailu ilman työntekijän nimenomaista suostumusta ja painavia perusteluja on laitonta ja voi johtaa oikeudellisiin seuraamuksiin. Avoin ja rehellinen kommunikaatio työpaikalla on avainasemassa sekä työntekijän että työnantajan oikeuksien suojaamisessa.