Saako työnantaja kieltää sivutyön?

Saako työnantaja kieltää sivutyön?

Työntekijän sivutyön rajoittaminen on monimutkainen asia, jossa työnantajan oikeudet kohtaavat työntekijän vapauden. Vaikka työnantaja voi periaatteessa asettaa rajoituksia, täytyy niiden perustuessa olla aina laillisiin ja perusteltuihin syihin. Yksittäistapauksessa tarvitaan aina tapauskohtainen arvio.

Yleinen lähtökohta on, että työntekijä on vapaa harrastamaan sivutyötä, eikä työnantaja voi sitä yleisesti rajoittaa. Tähän perustuu työntekijän perusoikeus taloudelliseen ja sosiaaliseen toimintaan. Erityisesti, jos sivutyö ei vaikuta työtehtäviin, kilpaile työnantajan kanssa, tai vahingoita työnantajan luottamusta virkamiehen puolueettomuuteen, työnantajan kyky rajoittaa sitä on vähäinen.

Sääntelyssä on kuitenkin tilanteita, joissa työnantaja voi rajoittaa sivutyötä. Tämä pätee erityisesti virkamiesasemassa työskenteleviin. Tärkeimmät syyt työnantajan rajoitusmahdollisuudelle ovat:

• Luottamus työntekijän puolueettomuuteen: Jos sivutyö voi vaikuttaa työntekijän kykyyn suorittaa työtehtävänsä puolueettomasti, työnantaja voi rajoittaa sitä. Tämä koskee erityisesti virkamiestehtävissä, joissa puolueettomuus ja luottamus ovat keskeisiä. Esimerkiksi, jos virkamies työskentelee kaupungissa, joka kilpailee muiden kanssa samassa toimialalla, työnantaja voi kieltää sivutyön samaan toimialaan, jolloin se voi aiheuttaa kilpailua.

• Työntekijän työtehtävien asianmukainen hoitaminen: Jos sivutyö vaarantaa työntekijän kyvyn hoitaa työtehtävänsä asianmukaisesti, työnantaja voi asettaa rajoituksia. Tämä voi liittyä esimerkiksi työajan riittämättömyyteen tai keskittymiskykyyn.

• Kilpailu työnantajan kanssa: Jos sivutyö on suoraan kilpailevaa työnantajan kanssa, työnantaja voi rajoittaa sitä. Esimerkiksi, jos myyntityöntekijä työskentelee kilpailevalla yrityksellä samaan aikaan, se voi aiheuttaa haittaa työnantajalle. Tällaisissa tapauksissa rajoitus on usein perusteltu.

Vaikka työnantaja voi näissä tapauksissa rajoittaa sivutyötä, on tärkeää huomata, että rajoitus edellyttää aina perusteltua syytä. Tärkeää on, että työnantaja osoittaa, miten sivutyö vaikuttaa kielteisesti edellä mainittuihin seikkoihin. Yksinkertaisen “se ei ole hyvä” tai “ei sovi yrityksen imagoon” ei riitä perusteltavaksi syyksi.

Lopulta, sivutyön rajoitukset ovat aina tapauskohtaisia. Tärkeää on, että sekä työntekijä että työnantaja noudattavat keskustelussa avoimuutta ja perustelevat kantansa. Jos epäselvyyttä on, neuvonta oikeusasiamies tai työoikeudellisesta asiantuntija on tärkeää.