Kan arbeidsgiver be om helseopplysninger ved ansettelse?

Kan arbeidsgiver kreve helseopplysninger ved ansettelse?

I henhold til arbeidsmiljøloven § 9-3 har arbeidsgiver kun lov til å be om helseopplysninger fra søkere som er relevante for å utføre stillingens arbeidsoppgaver. Dette begrenser arbeidsgiverens mulighet til å be om generelle helseopplysninger.

Hva er relevante helseopplysninger?

Relevante helseopplysninger er opplysninger som er nødvendige for å vurdere om søkeren har de fysiske eller psykiske evnene som kreves for å utføre jobben. Dette kan omfatte opplysninger om:

• Fysiske begrensninger
• Psykiske lidelser
• Smittefarlige sykdommer
• Avhengighet av rusmidler eller alkohol

Når kan arbeidsgiver be om helseopplysninger?

Arbeidsgiver kan kun be om helseopplysninger dersom det foreligger saklig grunn for det. Dette betyr at arbeidsgiver må kunne påvise at helseopplysningene er nødvendige for å vurdere søkerens kvalifikasjoner for stillingen.

Før ansettelse

Før ansettelse kan arbeidsgiver kun be om helseopplysninger som er nødvendige for å vurdere søkerens helsemessige forutsetninger for å utføre jobben. Dette kan omfatte opplysninger om:

• Fysiske begrensninger
• Psykiske lidelser
• Smittefarlige sykdommer

Etter ansettelse

Etter ansettelse kan arbeidsgiver kun be om helseopplysninger som er nødvendige for å:

• Ivareta sikkerheten til den ansatte eller andre
• Oppfylle lovbestemte krav (f.eks. ved arbeid med farlige stoffer)
• Dokumentere behov for tilrettelegging

Behandling av helseopplysninger

Arbeidsgiver har plikt til å behandle helseopplysninger konfidensielt og i samsvar med personvernlovgivningen. Dette innebærer at:

• Opplysningene skal kun brukes til det formål de ble innhentet for.
• Opplysningene skal kun videreformidles til personer som har behov for å kjenne til dem.
• Opplysningene skal slettes når de ikke lenger er nødvendige.

Konsekvenser av ulovlig innhenting av helseopplysninger

Hvis arbeidsgiver innhenter helseopplysninger som ikke er relevante for stillingen, kan dette få følgende konsekvenser:

• Søkeren kan kreve erstatning for tort og svie.
• Arbeidsgiver kan få pålegg om å slette opplysningene.
• Arbeidsgiver kan få bot.