บุคคลอ้างอิงจำเป็นไหม

บุคคลอ้างอิง: จำเป็นหรือไม่? กุญแจสู่การจ้างงานที่ใช่

ในกระบวนการสรรหาบุคลากรที่เต็มไปด้วยขั้นตอนและเอกสารมากมาย หนึ่งในองค์ประกอบที่มักถูกตั้งคำถามถึงความจำเป็นคือ “บุคคลอ้างอิง” หลายคนอาจมองว่าการตรวจสอบประวัติและความประพฤติผ่านช่องทางอื่นๆ เช่น การสัมภาษณ์ หรือการทดสอบทักษะ เป็นสิ่งที่เพียงพอแล้ว แต่ในความเป็นจริง บทบาทของบุคคลอ้างอิงนั้นยังคงมีความสำคัญและสามารถมอบข้อมูลเชิงลึกที่ทรงคุณค่าแก่ผู้ว่าจ้างได้

บุคคลอ้างอิง: มากกว่าแค่การรับรอง

แม้จะไม่ใช่ข้อบังคับทางกฎหมายสำหรับการจ้างงาน การมีบุคคลอ้างอิงเปรียบเสมือนการเพิ่มเลนส์ขยายให้กับภาพรวมของผู้สมัคร การอ้างอิงไม่ได้มีหน้าที่เพียงแค่ “รับรอง” ว่าผู้สมัครเคยทำงานที่นั่นจริง หรือมีคุณสมบัติตรงตามที่กล่าวอ้าง แต่พวกเขาสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่เรซูเม่หรือการสัมภาษณ์ไม่สามารถเปิดเผยได้ เช่น:

• ทัศนคติและการทำงานเป็นทีม: เรซูเม่สามารถบอกได้ถึงประสบการณ์และความสามารถ แต่ไม่สามารถบอกได้ว่าผู้สมัครมีทัศนคติในการทำงานอย่างไร เข้ากับเพื่อนร่วมงานได้ดีหรือไม่ มีความรับผิดชอบต่องานมากน้อยแค่ไหน บุคคลอ้างอิงที่เคยร่วมงานกับผู้สมัครมาก่อน สามารถให้ข้อมูลเหล่านี้ได้อย่างตรงไปตรงมา
• จุดแข็งและจุดอ่อน: บุคคลอ้างอิงที่เคยเป็นหัวหน้างาน หรือเพื่อนร่วมงานที่ใกล้ชิด สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัครได้อย่างละเอียด ทำให้ผู้ว่าจ้างสามารถประเมินได้ว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ จริงหรือไม่ และควรพัฒนาในด้านใดเพิ่มเติม
• ศักยภาพที่ซ่อนอยู่: บางครั้งผู้สมัครอาจไม่ได้ตระหนักถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง บุคคลอ้างอิงสามารถเล่าถึงประสบการณ์ที่ผู้สมัครเคยแสดงความสามารถที่โดดเด่น หรือแก้ไขปัญหาที่ยากลำบากได้อย่างน่าประทับใจ ทำให้ผู้ว่าจ้างเห็นถึงศักยภาพที่อาจถูกมองข้ามไป

เมื่อไรที่บุคคลอ้างอิงมีความสำคัญเป็นพิเศษ?

แม้ว่าบุคคลอ้างอิงจะมีประโยชน์ในการประเมินผู้สมัคร แต่ก็มีบางสถานการณ์ที่การอ้างอิงมีความสำคัญเป็นพิเศษ:

• ตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะทาง: หากตำแหน่งงานนั้นต้องการทักษะเฉพาะทางที่ยากต่อการประเมิน บุคคลอ้างอิงที่เคยทำงานร่วมกับผู้สมัครในด้านนั้นๆ สามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการตัดสินใจ
• ตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบสูง: สำหรับตำแหน่งที่ต้องรับผิดชอบโครงการสำคัญ หรือบริหารจัดการทีมงาน การอ้างอิงจากบุคคลที่เคยเห็นการทำงานของผู้สมัครโดยตรง จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครมีความสามารถและคุณสมบัติที่เหมาะสม
• บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง: หากบริษัทให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร การอ้างอิงจากบุคคลที่เคยร่วมงานกับผู้สมัคร จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครสามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้เป็นอย่างดี

ข้อควรพิจารณาในการขอและตรวจสอบบุคคลอ้างอิง

ถึงแม้บุคคลอ้างอิงจะมีประโยชน์ แต่ก็มีข้อควรพิจารณาบางประการในการขอและตรวจสอบข้อมูล:

• ความยินยอมของผู้สมัคร: ควรขอความยินยอมจากผู้สมัครก่อนที่จะติดต่อบุคคลอ้างอิง เพื่อเป็นการเคารพสิทธิส่วนบุคคล
• ความน่าเชื่อถือของแหล่งข้อมูล: ควรพิจารณาว่าบุคคลอ้างอิงมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้สมัครหรือไม่ และมีอคติในการให้ข้อมูลหรือไม่
• ความสอดคล้องของข้อมูล: ควรเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับจากบุคคลอ้างอิงหลายคน และข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์และการทดสอบ เพื่อให้ได้ภาพรวมที่ถูกต้องและครบถ้วน

สรุป

บุคคลอ้างอิงอาจไม่ใช่ “สิ่งที่จำเป็น” ในทุกกระบวนการจ้างงาน แต่เป็น “สิ่งที่ควรพิจารณา” เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกที่ครบถ้วนและรอบด้าน การมีข้อมูลจากบุคคลที่เคยร่วมงานกับผู้สมัครมาก่อน สามารถช่วยลดความเสี่ยงในการตัดสินใจผิดพลาด และเพิ่มโอกาสในการจ้างงานคนที่ใช่สำหรับองค์กรของคุณ