Mintzberg แบ่งประเภทของโครงสร้างองค์การออกเป็นกี่ประเภท

ไขความลับโครงสร้างองค์กร: 5 รูปแบบตามแนวคิดของ Mintzberg

องค์กรเปรียบเสมือนร่างกายมนุษย์ที่มีอวัยวะต่างๆ ทำงานสอดประสานกันเพื่อให้ร่างกายดำรงอยู่ได้ โครงสร้างองค์กรก็เช่นกัน เป็นเหมือนกระดูกสันหลังและระบบประสาทที่เชื่อมโยงส่วนต่างๆ เข้าด้วยกัน เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่โครงสร้างองค์กรไม่ได้มีเพียงรูปแบบเดียว Henry Mintzberg นักวิชาการด้านการจัดการชื่อดัง ได้เสนอแนวคิดที่ช่วยให้เราเข้าใจความหลากหลายของโครงสร้างองค์กรได้อย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น โดยจำแนกออกเป็น 5 รูปแบบหลัก ตามกลไกการประสานงานที่ใช้

Mintzberg มองว่าองค์กรไม่ได้ถูกกำหนดด้วยแผนผังองค์กรที่ตายตัว แต่ถูกขับเคลื่อนด้วย กลไกการประสานงานหลัก (Primary Coordinating Mechanism) ซึ่งเป็นวิธีการที่องค์กรใช้ในการเชื่อมโยงและควบคุมกิจกรรมต่างๆ ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน กลไกเหล่านี้เป็นตัวกำหนดลักษณะเฉพาะของโครงสร้างองค์กร และส่งผลต่อประสิทธิภาพและความเหมาะสมในการดำเนินงาน

5 รูปแบบโครงสร้างองค์กรตามแนวคิดของ Mintzberg ได้แก่:

1. โครงสร้างเรียบง่าย (Simple Structure): เหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็กที่ผู้บริหารระดับสูงมีอำนาจควบคุมโดยตรง ลักษณะเด่นคือการประสานงานโดยตรง (Direct Supervision) ผู้บริหารเป็นศูนย์กลางการตัดสินใจ และการสื่อสารเป็นไปอย่างรวดเร็ว แต่ข้อเสียคืออาจขาดความยืดหยุ่นและพึ่งพาผู้บริหารมากเกินไป เหมาะสำหรับธุรกิจ Startup หรือองค์กรที่เพิ่งเริ่มต้น
2. เครื่องจักรกลระบบราชการ (Machine Bureaucracy): เหมาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่เน้นประสิทธิภาพและความสม่ำเสมอ เช่น โรงงานอุตสาหกรรม หรือหน่วยงานราชการ กลไกการประสานงานหลักคือ การกำหนดมาตรฐานกระบวนการทำงาน (Standardization of Work Processes) มีกฎระเบียบและขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจน แต่ข้อเสียคืออาจขาดความคิดสร้างสรรค์ และไม่ยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลง
3. ระบบราชการแบบมืออาชีพ (Professional Bureaucracy): เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น โรงพยาบาล หรือมหาวิทยาลัย กลไกการประสานงานหลักคือ การกำหนดมาตรฐานทักษะ (Standardization of Skills) บุคลากรมีความรู้ความสามารถสูง และมีอิสระในการตัดสินใจในขอบเขตงานของตนเอง แต่ข้อเสียคืออาจเกิดความขัดแย้งระหว่างผู้เชี่ยวชาญ และยากต่อการควบคุมในภาพรวม
4. โครงสร้างแบบแบ่งส่วน (Divisional Structure): เหมาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีความหลากหลายของธุรกิจ หรือดำเนินงานในหลายพื้นที่ กลไกการประสานงานหลักคือ การกำหนดมาตรฐานผลผลิต (Standardization of Output) องค์กรแบ่งออกเป็นหน่วยธุรกิจ (Divisions) ที่มีอิสระในการดำเนินงาน แต่ต้องบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ข้อดีคือมีความยืดหยุ่นและสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ง่าย แต่ข้อเสียคืออาจเกิดความซ้ำซ้อนในการทำงาน และยากต่อการควบคุมในภาพรวม
5. โครงสร้างแบบเฉพาะกิจ (Adhocracy): เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องการนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ เช่น บริษัทโฆษณา หรือทีมพัฒนาผลิตภัณฑ์ กลไกการประสานงานหลักคือ การปรับตัวซึ่งกันและกัน (Mutual Adjustment) บุคลากรทำงานร่วมกันเป็นทีม มีอิสระในการทดลอง และเรียนรู้จากความผิดพลาด ข้อดีคือมีความยืดหยุ่นสูงและสามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้ แต่ข้อเสียคืออาจขาดประสิทธิภาพและความสม่ำเสมอ

การทำความเข้าใจโครงสร้างองค์กรตามแนวคิดของ Mintzberg ไม่เพียงแต่ช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์และปรับปรุงโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กรเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เราเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างองค์กร กลยุทธ์ และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว การเลือกโครงสร้างที่เหมาะสมจึงเป็นกุญแจสำคัญในการปลดล็อคศักยภาพขององค์กรและขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน