Is niet voldoen aan de 3F Taaleis een reden voor ontslag?

Is niet voldoen aan de 3F-taaleis een reden voor ontslag per 1 januari 2025?

Per 1 januari 2025 is het voor pedagogisch medewerkers verplicht om te voldoen aan de 3F-taaleis (functioneel, begrijpelijk en verstaanbaar). Maar wat gebeurt er als een medewerker deze eis niet haalt? Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst dan zomaar beëindigen? Het antwoord is genuanceerd en hangt af van verschillende factoren. Eenvoudigweg ‘ja’ of ‘nee’ zeggen, is te kort door de bocht.

De wettelijke basis:

De 3F-taaleis is geen wettelijke eis op zichzelf, maar een gevolg van de wettelijke verplichting om kwalitatief goede kinderopvang te bieden. De eis is een gevolg van de inzet op optimale communicatie tussen pedagogisch medewerker en kind/ouder. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot problemen in de uitvoering van het werk en kan de kwaliteit van de zorg in gevaar brengen. Dit maakt het voor een werkgever wel degelijk een gegronde reden om te overwegen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Mogelijkheden voor de werkgever:

De werkgever heeft verschillende mogelijkheden om met een pedagogisch medewerker om te gaan die niet voldoet aan de 3F-taaleis:

• Bijscholing: De meest voor de hand liggende optie is het aanbieden van bijscholing. De werkgever heeft een verantwoordelijkheid om zijn medewerkers te ondersteunen bij het voldoen aan de gestelde eisen. Deze ondersteuning kan een vorm van taaltraining, coaching of andere relevante ondersteuning omvatten.
• Functioneringsgesprek: Een open en eerlijk gesprek is cruciaal. Tijdens een functioneringsgesprek kan de werkgever de tekortkomingen bespreken, de gevolgen daarvan voor de kwaliteit van de zorg verduidelijken en samen met de medewerker een plan van aanpak opstellen.
• Herplaatsing: Indien mogelijk, kan de werkgever de medewerker herplaatsen naar een functie waar de 3F-taaleis minder cruciaal is. Dit is uiteraard afhankelijk van de mogelijkheden binnen de organisatie.
• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: Als bovenstaande opties niet leiden tot verbetering en de medewerker blijft niet voldoen aan de 3F-taaleis, dan kan de werkgever overwegen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit dient wel te gebeuren volgens de wettelijke procedures en met inachtneming van de rechten van de werknemer. Een ontslag op staande voet is hierbij vaak niet gerechtvaardigd, tenzij er sprake is van een zeer ernstige situatie. Een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter is in de meeste gevallen noodzakelijk.

Belang van documentatie en procedure:

Cruciaal in het hele proces is goede documentatie. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij de medewerker de kans heeft gegeven om de taaleis te halen door middel van bijscholing of andere ondersteuning. Alle gesprekken en afspraken dienen zorgvuldig te worden vastgelegd. Ook bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is een correcte procedure van groot belang om juridische problemen te voorkomen.

Conclusie:

Het niet voldoen aan de 3F-taaleis per 1 januari 2025 kan een reden zijn voor ontslag voor een pedagogisch medewerker, maar het is niet automatisch een reden voor ontslag op staande voet. De werkgever is verplicht om eerst alle mogelijkheden te onderzoeken om de medewerker te ondersteunen. Pas als alle andere mogelijkheden zijn uitgeput en de kwaliteit van de zorg in gevaar blijft, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst overwogen worden, mits dit volgens de juiste wettelijke procedures gebeurt. Het is aan te raden voor zowel werkgever als werknemer om juridisch advies in te winnen bij twijfel.