一年一聘違法嗎？

一年一聘，踩在法律紅線上？小心掉入違法陷阱！

許多勞工朋友都曾經歷或聽聞「一年一聘」的聘僱模式，看似稀鬆平常，卻潛藏著觸法的風險。究竟一年一聘違法嗎？答案並非簡單的「是」或「否」，關鍵在於雇主是否具備「合理正當事由」。

勞動基準法保障勞工工作權的穩定性，連續性的工作型態才是常態。定期契約的運用，必須建立在客觀且合理的事由之上。例如，專案性質的工作、季節性或臨時性的需求，或是特定期間的職務代理等，都可被視為合理的定期契約理由。

然而，實務上許多雇主濫用定期契約，以「一年一聘」規避勞基法對不定期契約勞工的保障，例如資遣費、預告期等。如果雇主長期維持相同的業務，且有持續性的人力需求，卻持續以一年一聘的方式聘僱勞工，規避長期僱傭關係的建立，就可能違反勞基法相關規定，例如勞基法第九條關於不定期契約的推定。

換句話說，即使簽訂了一年一期的定期契約，若工作內容與公司業務具有持續性，且連續數年都以相同方式「續聘」，法院很可能認定雙方實質上已成立不定期契約關係。此時，雇主若想終止勞動契約，就必須符合勞基法相關規定，例如提供合理的資遣事由及資遣費，否則可能面臨勞工提起訴訟，要求確認僱傭關係存在、給付資遣費，甚至要求繼續僱用等。

此外，值得注意的是，即使雇主一開始的確有合理正當事由採用定期契約，但隨著時間推移，若該事由已消失，卻仍持續一年一聘，同樣可能被認定為違法。

因此，勞工朋友們若遇到一年一聘的情況，應仔細檢視自身工作內容與公司業務的關聯性，評估雇主是否具備合理正當事由。若有任何疑慮，可向勞工局或相關單位尋求協助，以保障自身權益。而雇主方面，更應審慎評估人力需求，妥善規劃聘僱模式，避免因一時便宜行事而觸法，得不償失。 切勿抱持僥倖心態，將「一年一聘」作為規避勞基法責任的工具，唯有合法合規的僱傭關係，才能建立穩定的勞資關係，創造雙贏的局面。