員工態度不好可以資遣嗎？

員工態度不好，可以資遣嗎？這是一個許多老闆都會面臨的棘手問題。答案並非簡單的「是」或「否」，而是一個需要細緻考量法律與人資管理的複雜議題。

前述提到「員工態度差勁不能直接資遣」是正確的。在台灣，資遣員工屬於《勞動基準法》規範下的嚴肅程序，並非雇主單方面認定員工「態度不好」就能輕易動用的手段。資遣必須有法定事由，例如事業單位歇業、規模縮減、業務緊縮、虧損等，導致員工必須被解僱。而這些事由，必須以客觀事實佐證，並非主觀臆測。

許多老闆會將員工「態度不好」的行為歸咎於資遣事由，例如：對客戶態度惡劣、與同事關係緊張、經常遲到早退、工作效率低落等等。然而，這些行為，除非嚴重影響到公司營運，例如造成重大客戶流失，或是嚴重損害公司商譽，否則都難以直接認定為符合《勞動基準法》的資遣要件。

更重要的是，雇主必須依法進行完整的程序。這包括：

• 給予員工改進機會： 在採取懲處前，應先給予員工口頭或書面警告，並明確指出其行為不當之處，以及需改進的方向。 這不僅是對員工的公平，也是保障雇主的權益，因為日後若發生勞資爭議，有充分的證據證明雇主已善盡告知與輔導的義務。
• 記錄在案： 所有員工的行為紀錄，包括警告、輔導紀錄等，都必須完整且客觀地記錄在案。 這些紀錄將成為日後勞資爭議的重要證據。
• 循序漸進的懲處： 不應直接跳過警告等階段，直接採取資遣。懲處應循序漸進，從口頭警告、書面警告，再到記過等，逐步加重。
• 依法辦理資遣程序： 即使符合《勞動基準法》的資遣要件，雇主也必須依法辦理資遣程序，例如給予資遣費、預告期間工資等。

總而言之，員工「態度不好」並非資遣的法定理由。雇主應該先檢視員工行為是否已嚴重影響公司營運，並依法進行完整的程序，才能避免日後因為不當資遣而遭受法律制裁，並付出更大的代價。 建議雇主在遇到此類問題時，尋求專業法律人士或人資顧問的協助，以確保自身權益並遵守法律規範。 良好的溝通和員工輔導，往往比直接的懲處更能有效解決問題，創造一個更和諧的職場環境。