Hvor længe kan man være syg før man bliver fyret?

120 dage og den svære beslutning: Hvornår kan sygdom føre til fyring?

Sygdom er en ubehagelig realitet for alle, og også på arbejdspladsen. Men hvor lang tid kan en medarbejder være sygemeldt, før det risikerer at føre til fyring? Svaret er ikke entydigt, men centrerer sig ofte omkring den såkaldte 120-dages regel. Denne regel er dog ikke en lov i sig selv, men snarere en retningslinie, der afspejler en afvejning af virksomhedens behov og medarbejderens rettigheder.

120-dages reglen: En tidsramme, ikke en automatisk fyring

Det er vigtigt at understrege, at 120-dages reglen ikke betyder, at en medarbejder automatisk bliver fyret efter 120 sygedage. Reglen angiver et tidspunkt, hvor virksomheden kan overveje en opsigelse, men ikke skal. Det er afgørende, at virksomheden handler omgående efter de 120 dage, mens medarbejderen stadig er sygemeldt. At vente urimeligt længe med at træffe en beslutning, kan i sig selv være problematisk juridisk.

Hvad betyder “omgående”?

“Omgående” er en relativ betegnelse. Der findes ingen fastsat tidsfrist efter de 120 dage, før en opsigelse skal ske eller en virksomhed risikerer juridiske konsekvenser. Men en unødig forsinkelse på flere måneder vil sandsynligvis blive betragtet som urimelig. Virksomhedens handlinger vil blive vurderet ud fra en konkret vurdering af de givne omstændigheder. Faktorer som sygdommens karakter, medarbejderens anciennitet, virksomhedens størrelse og dens mulighed for at tilpasse sig medarbejderens fravær spiller alle en rolle.

Andre relevante faktorer end 120 dage:

120-dages reglen er et fingerpeg, men den fulde vurdering er langt mere nuanceret. Virksomheden skal altid overveje:

• Sygdommens art og varighed: En kortvarig sygdom af en enkel årsag vil blive behandlet anderledes end en længerevarende sygdom med gentagne tilbagefald. En arbejdsgiver skal altid have en klar dokumentation af sygdommen.
• Medarbejderens anciennitet: En medarbejder med lang anciennitet har ofte en stærkere position i en potentiel opsigelsessag.
• Virksomhedens ressourcer: Kan virksomheden håndtere fraværet, eller er der tale om kritiske arbejdsopgaver, der ikke kan udføres?
• Rehabiliteringsmuligheder: Har virksomheden gjort alt for at understøtte medarbejderens tilbagevenden til arbejdet? Tilbud om tilpassede arbejdspladser eller deltidsstillinger kan være et vigtigt element i at undgå en opsigelse.
• Dokumentation: Grundig og veldokumenteret kommunikation mellem virksomheden og medarbejderen er altafgørende.

Konklusion:

120-dages reglen er en vigtig retningslinie, men den er ikke en automatisk trigger for fyring. Virksomheden skal foretage en helhedsvurdering af situationen, der tager hensyn til både medarbejderens rettigheder og virksomhedens behov. En åben og ærlig dialog samt dokumentation af alle relevante aspekter er afgørende for at undgå konflikter og sikre en retfærdig behandling af alle parter. I tilfælde af tvivl bør både virksomheden og medarbejderen søge juridisk rådgivning.