Saako työnantaja katsoa työntekijän somea?

Saako työnantaja kurkistaa someen? Työntekijän yksityiselämän suojan ja direktio-oikeuden välinen tasapaino

Sosiaalisen median käyttö on arkipäiväistä, ja se ulottuu usein myös työelämään. Mutta missä kulkee raja työnantajan oikeuden ja työntekijän yksityiselämän suojan välillä, kun kyseessä on some-sisällön tarkastelu? Selkeää vastausta ei ole, sillä tilanne on aina yksilöllinen ja riippuu useista tekijöistä. Yleisesti ottaen työnantajan oikeus puuttua työntekijän some-toimintaan on rajattu ja perustuu pääasiassa direktio-oikeuteen ja työsuhteen luonteeseen.

Direktio-oikeus – rajamailla yksityisyyden kanssa

Työnantajalla on direktio-oikeus, joka antaa hänelle oikeuden johtaa ja valvoa työntekijöiden työtä. Tämän oikeuden puitteissa työnantaja voi rajoittaa tai kieltää somen käytön työaikana ja työpaikalla sijaitsevilla laitteilla. Tämä on varsin selkeää. Esimerkiksi työaikaan kuuluvan somettamiseen tai työpaikalla sijaitsevalla laitteella tehtyihin sopimattomiin somejulkaisuihin työnantaja voi puuttua.

Tilanne mutkistuu kuitenkin, kun siirrymme työntekijän omien laitteiden ja vapaa-ajan some-käyttöön. Vaikka työnantaja ei voi suoraan valvoa työntekijän some-toimintaa henkilökohtaisella puhelimella tai omalla tietokoneella kotona, voi julkisesti saatavilla oleva informaatio silti vaikuttaa työsuhteeseen. Esimerkiksi äärimmäisen loukkaavat tai vihapuhetta sisältävät julkaisut, jotka vahingoittavat työnantajan mainetta tai luovat riskin työyhteisölle, voivat olla aihetta toimenpiteille.

Milloin työnantajan puuttuminen on oikeutettua?

Työnantajan oikeus puuttua työntekijän some-toimintaan on aina harkittava yksilöllisesti. Puuttuminen on oikeutettua ainoastaan silloin, kun:

• Some-toiminta vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai maineen: Esimerkiksi salaisuuksien paljastaminen tai vihapuhe, joka vahingoittaa yrityksen imagoa, voi johtaa toimenpiteisiin.
• Some-toiminta rikkoo työehtosopimusta tai työssäoloehtoja: Jos työnantajan ohjeistus somen käytöstä on selkeä ja sitä rikotaan, voi seuraamuksia seurata.
• Some-toiminta on vakavaa epäasiallista käytöstä: Tähän voi kuulua esimerkiksi työtovereiden mollaaminen tai asiakkaiden loukkaaminen.
• Some-toiminta on ristiriidassa työntekijän työnkuvaan liittyvien velvollisuuksien kanssa: Esimerkiksi, jos julkisessa virassa työskentelevä henkilö levittää työhönsä liittyvää virheellistä tietoa sosiaalisessa mediassa.

Työntekijän oikeus yksityisyyteen

On tärkeää muistaa, että työntekijän oikeus yksityiselämäänsä on suojattu. Työnantajan ei tule seurata työntekijän some-toimintaa salaa tai puuttua siihen aiheettomasti. Työnantajalla on velvollisuus kunnioittaa työntekijän yksityisyyden suojaa ja toimia lain ja hyvien tapojen mukaisesti.

Johtopäätös

Työnantajan oikeus seurata työntekijän some-toimintaa on hyvin kapea ja riippuu täysin tilanteesta. Ennen kuin työnantaja ryhtyy toimenpiteisiin, on tarkoin harkittava, onko puuttuminen oikeutettua ja suhteessa tapahtuneeseen. Avoin ja rehellinen keskustelu on aina paras lähtökohta työsuhteen molemminpuolisesti hyväksyttävään suuntaan. Jos epäselvyyksiä ilmenee, on suositeltavaa kääntyä työsuojeluviranomaisen tai oikeudellisen asiantuntijan puoleen.