Hoeveel waarschuwing voor ontslag?

Hoeveel Waarschuwingen Voor Ontslag? Een Complexer Vraagstuk Dan Je Denkt

De vraag “Hoeveel waarschuwingen voor ontslag?” lijkt een simpele, met een voor de hand liggend numeriek antwoord. In de praktijk is het echter een stuk complexer dan dat. Hoewel veel bedrijven een beleid hanteren van bijvoorbeeld drie waarschuwingen, gevolgd door ontslag, is dit absoluut geen universele regel en zijn er veel uitzonderingen die de situatie aanzienlijk kunnen beïnvloeden.

Het is cruciaal om te begrijpen dat het interne “oei-foei-doei-beleid,” zoals een dergelijk driestappenplan vaak gekscherend wordt genoemd, niet in beton gegoten is. Er kunnen situaties ontstaan waarin dit beleid niet van toepassing is, of aangepast dient te worden.

De Ernst van de Overtreding: Een Cruciale Factor

Eén van de belangrijkste factoren die de benodigde waarschuwingen bepalen, is de ernst van de overtreding. Een kleine, incidentele fout kan wellicht afgehandeld worden met een enkele informele correctie. Herhaalde, maar nog steeds relatief kleine, fouten kunnen leiden tot formele waarschuwingen. Maar wat als de overtreding significant is, zoals herhaaldelijk te laat komen, het niet naleven van procedures of het vertonen van onprofessioneel gedrag?

In zulke gevallen kan een intern beleid van bijvoorbeeld drie waarschuwingen in principe van kracht zijn. Echter, er zijn ook situaties waarin, ondanks het geven van waarschuwingen, ontslag nog steeds niet de juiste of meest logische optie is. Zoals in de introductie beschreven, kan de situatie simpelweg niet ernstig genoeg zijn om het ontslagbeleid te activeren, zelfs na meerdere waarschuwingen.

Wat Betekent Dit Concreet?

Dit impliceert dat de leidinggevende of HR-afdeling een verplichting heeft tot zorgvuldigheid en proportionaliteit. Het blindelings volgen van een driestappenplan is niet voldoende. Er moet gekeken worden naar:

• De aard van de overtreding: Is het een fout die makkelijk te corrigeren is? Is er sprake van opzet?
• De context van de overtreding: Zijn er verzachtende omstandigheden? Is er sprake van miscommunicatie of onduidelijkheid in de procedures?
• De impact van de overtreding: Welke schade heeft de overtreding veroorzaakt?
• De potentie voor verbetering: Is de werknemer in staat en bereid om te leren van zijn fouten?
• De alternatieven voor ontslag: Zijn er andere opties, zoals coaching, training of een andere functie binnen het bedrijf?

Meer dan Alleen Waarschuwingen: Focus op Verbetering

Uiteindelijk gaat het er niet om zo snel mogelijk tot een ontslag te komen, maar om de werknemer te helpen verbeteren en optimaal te functioneren. Waarschuwingen moeten gezien worden als een instrument om bewustwording te creëren en een gedragsverandering te stimuleren.

Conclusie

Er is geen pasklaar antwoord op de vraag “Hoeveel waarschuwingen voor ontslag?”. Het is een complexe afweging waarbij de ernst van de overtreding, de context, de potentie voor verbetering en de alternatieven voor ontslag allemaal een rol spelen. Het blindelings volgen van een driestappenplan kan leiden tot onrechtvaardige en onnodige ontslagen. Een zorgvuldige, individuele beoordeling is essentieel om tot de juiste beslissing te komen. In sommige gevallen is zelfs na meerdere waarschuwingen ontslag niet de juiste optie, omdat de situatie simpelweg niet ernstig genoeg is om dit te rechtvaardigen. De focus moet liggen op het helpen van de werknemer om te verbeteren en te groeien, en ontslag moet pas als laatste redmiddel worden overwogen.