Kan een werkgever thuiswerken weigeren?

Thuiswerken: Gunst of recht? Wanneer mag een werkgever het weigeren?

De coronapandemie heeft de manier waarop we werken drastisch veranderd. Thuiswerken, ooit een uitzondering, is voor velen de norm geworden. Maar heeft een werknemer recht op thuiswerken? Het korte antwoord is nee. Een werkgever is niet verplicht om een verzoek tot thuiswerken in te willigen. Het blijft een gunst, geen recht. Toch is een simpele ‘nee’ vaak onvoldoende. Een weigering moet zorgvuldig worden overwogen en gemotiveerd worden.

Wanneer is een weigering gerechtvaardigd?

Een werkgever kan een verzoek tot thuiswerken weigeren op basis van verschillende, gerechtvaardigde redenen. Deze redenen moeten wel objectief zijn en in verhouding staan tot de belangen van zowel de werknemer als het bedrijf. Enkele voorbeelden:

• De aard van het werk: Sommige functies lenen zich simpelweg niet voor thuiswerken. Denk aan functies die fysieke aanwezigheid vereisen, zoals een verpleegkundige of een monteur. Ook werk dat intensief teamwork en directe communicatie vereist, kan moeilijk op afstand worden uitgevoerd.

• De bedrijfsvoering: Een bedrijf kan organisatorische redenen hebben om thuiswerken te weigeren. Bijvoorbeeld als de processen en systemen niet ingericht zijn op thuiswerken, of als de werkgever bezorgd is over de beveiliging van vertrouwelijke informatie. Dit vereist wel een concrete, onderbouwde argumentatie. Een algemene ‘we doen het niet’ is onvoldoende.

• De beschikbaarheid van middelen: De werkgever is niet verplicht om de benodigde apparatuur en software voor thuiswerken te verstrekken. Als de werknemer niet zelf over de benodigde middelen beschikt en de werkgever deze niet kan of wil leveren, kan thuiswerken worden geweigerd.

• Gebrek aan vertrouwen: Hoewel dit een gevoelig punt is, kan een gebrek aan vertrouwen in de werknemer, gebaseerd op eerdere prestaties of gedrag, een reden zijn om thuiswerken te weigeren. Ook hier is een concrete, objectieve argumentatie cruciaal. Vage of subjectieve redenen zijn onvoldoende.

De noodzaak van een redelijke afweging:

Cruciaal bij een weigering van thuiswerken is een redelijke afweging van de belangen. De werkgever moet aantonen dat de weigering objectief gerechtvaardigd is en dat er geen alternatieven zijn. Een gesprek met de werknemer, waarin de redenen voor de weigering duidelijk worden uitgelegd, is essentieel. Een eenzijdige beslissing zonder dialoog is onwenselijk.

Conclusie:

Hoewel een werkgever thuiswerken niet hoeft toe te staan, is een simpele weigering zonder motivatie niet voldoende. Een werkgever dient een redelijke afweging te maken, rekening houdend met de belangen van zowel de werknemer als de bedrijfsvoering. Een goed onderbouwde en gemotiveerde weigering, na een dialoog met de werknemer, is essentieel om juridische problemen te voorkomen. Bij twijfel is het raadzaam om juridisch advies in te winnen.