Kan je je werkgever een tweede baan verbieden?

Mag mijn werkgever mij een tweede baan verbieden?

De vraag of een werkgever je een tweede baan kan verbieden, is complexer dan een eenvoudig ja of nee. Het korte antwoord is: nee, in principe niet. Maar de praktijk kent nuanceringen. Een werkgever heeft namelijk wel de mogelijkheid om nevenwerkzaamheden onder bepaalde, strikte voorwaarden te verbieden. Dit recht is echter niet absoluut en vereist een zorgvuldige afweging en een gedegen motivatie.

Het uitgangspunt is de vrijheid van de werknemer. Naast de arbeidsovereenkomst met de hoofdwerkgever, is een werknemer in beginsel vrij om andere werkzaamheden te verrichten, zolang dit geen afbreuk doet aan de verplichtingen uit de bestaande arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat de nevenactiviteit de prestaties op het hoofdwerk niet mag schaden.

Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen gerechtvaardigd als er sprake is van een dwingende bedrijfsnoodzaak. Dit betekent dat de extra baan een concrete, aanwijsbare negatieve impact moet hebben op:

• De veiligheid en gezondheid van de werknemer zelf: Bijvoorbeeld als de combinatie van twee banen leidt tot oververmoeidheid, waardoor de kans op ongelukken op het werk toeneemt.
• De veiligheid en gezondheid van collega’s: Als de vermoeidheid door de tweede baan bijvoorbeeld leidt tot onveilige handelingen die collega’s in gevaar brengen.
• De bedrijfsvoering: Denk aan conflicterende belangen, het ongeoorloofd gebruiken van bedrijfsinformatie voor de nevenactiviteit, of het aannemen van klanten van de werkgever voor de tweede baan. Ook kan een significante daling in prestaties op het hoofdwerk onder deze categorie vallen.

Het is cruciaal dat de werkgever dit goed gemotiveerd kan aantonen. Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden is vrijwel altijd onrechtmatig. De werkgever dient concrete aanwijzingen te hebben dat de nevenactiviteit daadwerkelijk schadelijk is voor het bedrijf of de betrokkenen. Een vaag vermoeden is onvoldoende.

Een werkgever die een verbod wil opleggen, dient dit schriftelijk en gemotiveerd te doen. In de motivatie moet duidelijk worden uitgelegd waarom de nevenactiviteit onacceptabel is en welke concrete schadelijke gevolgen worden verwacht. Een gesprek vooraf is raadzaam, maar een schriftelijke bevestiging van het verbod is essentieel.

Bij twijfel of onenigheid over een verbod op nevenwerkzaamheden is het aan te raden om juridisch advies in te winnen. De Arbeidsinspectie kan ook een rol spelen bij geschillen over dit onderwerp. Het is belangrijk om te onthouden dat de wetgeving ter bescherming van de werknemer is opgesteld en dat een werkgever zijn bevoegdheden niet kan misbruiken.