Wat mag een werkgever niet doen?

De grenzen van de werkgever: Wat mag hij níet vragen?

De relatie tussen werkgever en werknemer is gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. Maar waar liggen de grenzen van wat een werkgever mag vragen? Sommige vragen, ogenschijnlijk onschuldig, kunnen een inbreuk betekenen op de privacy en de rechten van de werknemer. Een cruciaal aspect hiervan betreft het recht op privacy rondom gezondheid.

De gezondheid: een privézaak

Een werkgever mag nooit vragen naar de gezondheidstoestand van een werknemer. Dit omvat zowel algemene vragen als specifieke details. Dus geen vragen over:

• Huidige gezondheidsklachten: “Voelt u zich vandaag goed?” is al te vergaand. Een werkgever mag wel opmerken dat iemand er moe uitziet en aanbieden om hulp te bieden, maar niet doorvragen naar de oorzaak.
• Specifieke aandoeningen: Vragen naar een diagnose van bijvoorbeeld griep, burn-out, depressie, of een andere ziekte is absoluut verboden. De werkgever heeft geen recht op deze informatie.
• Medicijngebruik: De medicatie die een werknemer gebruikt, valt onder zijn of haar privacy en mag niet door de werkgever worden gevraagd.
• Aard en oorzaak van ziekteverschijnselen: Ook vragen naar de oorzaak van vermoeidheid, hoofdpijn of andere klachten zijn onacceptabel.

Waarom is dit verboden?

Deze vragen zijn verboden omdat ze een inbreuk vormen op het recht op privacy van de werknemer, dat wettelijk is beschermd. Het delen van persoonlijke gezondheidsinformatie is een persoonlijke keuze, en de werkgever heeft geen recht om deze informatie af te dwingen. Bovendien kan het stellen van dergelijke vragen leiden tot discriminatie en stigmatisering van de werknemer.

Wat als een werknemer zelf informatie deelt?

Als een werknemer spontaan informatie over zijn gezondheid deelt, is de werkgever weliswaar niet verplicht deze te negeren, maar hij moet wel uiterst discreet en zorgvuldig met deze informatie omgaan. Het is raadzaam om de mededeling kort te houden en de medewerker te verwijzen naar de bedrijfsarts of andere relevante hulpverleners. Het is cruciaal om te benadrukken dat het geen verplichting is om dergelijke informatie met de werkgever te delen.

Wat mag een werkgever wel vragen?

Een werkgever mag wel vragen naar de functionele mogelijkheden van een werknemer om te beoordelen of deze zijn of haar taken kan uitvoeren. Bijvoorbeeld: “Kunt u de werkzaamheden uitvoeren zoals beschreven in uw functieomschrijving?” Dit is een wezenlijk verschil; het gaat hier om de capaciteit om het werk te doen, niet om de onderliggende medische oorzaak. Het is echter aan te raden om dit soort vragen zorgvuldig en tactvol te formuleren.

Conclusie:

Het respecteren van de privacy van de werknemer is van essentieel belang. Het stellen van vragen over de gezondheid is een onaanvaardbare inbreuk op deze privacy en kan leiden tot juridische gevolgen. Werkgevers dienen zich bewust te zijn van deze grenzen en hun vragen zorgvuldig te formuleren om de rechten van hun werknemers te respecteren.