Wat moet een werkgever doen bij een verstoorde arbeidsrelatie?

Een verstoorde arbeidsrelatie: Wat kan een werkgever doen?

Een verstoorde arbeidsrelatie kan een zware wissel trekken op zowel de werknemer als de werkgever. Het kan leiden tot een onprettige werksfeer, verminderde productiviteit en zelfs ziekteverzuim. Wanneer de relatie zodanig verstoord is dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever verwacht kan worden, kan de werkgever actie ondernemen. Ontslag is een mogelijkheid, maar vergt een zorgvuldige aanpak. Simpelweg stellen dat de relatie “verstoord” is, is onvoldoende.

Een werkgever die geconfronteerd wordt met een verstoorde arbeidsrelatie moet allereerst inzetten op de-escalatie en herstel. Een goed beginpunt is een open en eerlijk gesprek met de betrokken werknemer. Hierbij is het belangrijk om:

• De concrete problemen helder te formuleren: Wat zijn de gedragingen of situaties die de verstoring veroorzaken? Wees hierbij specifiek en vermijd vage beschuldigingen.
• Actief te luisteren naar het perspectief van de werknemer: Ook de werknemer kan zich onheus behandeld voelen of een andere kijk hebben op de situatie. Geef ruimte voor zijn of haar verhaal.
• Samen te zoeken naar oplossingen: Welke concrete stappen kunnen ondernomen worden om de relatie te verbeteren? Denk hierbij aan mediation, coaching, een andere functie of een verbeterd communicatieprotocol.
• Afspraken te maken en vast te leggen: Leg de gemaakte afspraken schriftelijk vast, inclusief een tijdpad voor evaluatie. Dit biedt houvast voor beide partijen en kan later dienen als bewijslast.

Pas wanneer deze pogingen tot herstel aantoonbaar mislukt zijn, kan ontslag een optie worden. De werkgever moet dan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hierbij draagt de werkgever de bewijslast. Het is cruciaal om te kunnen aantonen dat:

• De arbeidsrelatie daadwerkelijk ernstig en duurzaam is verstoord. Dit vereist concrete bewijzen, zoals e-mails, getuigenverklaringen of verslagen van gesprekken.
• Er voldoende inspanningen zijn verricht om de relatie te herstellen. De documentatie van de eerdergenoemde gesprekken en afspraken speelt hierbij een essentiële rol. Ook bewijs van aangeboden mediation of coaching kan hier van belang zijn.
• Van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval, zoals de aard en ernst van de verstoring, de duur van het dienstverband en de functie van de werknemer.

Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat een ontslagprocedure wordt gestart. Een specialist kan helpen bij het verzamelen van bewijsmateriaal, het formuleren van de ontslagaanvraag en de vertegenwoordiging tijdens de rechtszaak. Een zorgvuldige aanpak is essentieel om de kans op een succesvolle ontbinding te vergroten en onnodige kosten en procedures te vermijden.