什麼狀況不用給資遣費？

勞基法下的例外：哪些情況不用給資遣費？

在台灣，勞工權益受到勞動基準法（以下簡稱勞基法）的保障，資遣費便是其中一項重要的權利。然而，法律並非鐵板一塊，有些特定情況下，雇主得依法終止勞動契約，且無須支付資遣費。這並非雇主可以任意使用的權利，而是基於勞工嚴重違法或違反誠信原則的例外情況。

一般而言，若公司因營運狀況不佳、業務縮編等因素而資遣員工，都必須依勞基法規定支付資遣費。然而，以下幾種情況，雇主可以依法立即終止勞動契約，並免除支付資遣費的義務：

一、 簽約時造假： 這是指員工在簽訂勞動契約時，以虛偽不實的資料或方式取得工作機會。例如，提供偽造的學歷證明、工作經歷證明，或隱瞞重大疾病等足以影響雇主聘僱決定的事項。此種情況下，雇主發現事實真相後，可以立即終止契約，且無須支付資遣費，因為勞動契約自始即因欺瞞而無效。

二、 對雇主或相關人士施暴或嚴重侮辱： 這涵蓋了肢體暴力、言語暴力等行為，必須達到足以影響工作秩序及安全，甚至造成雇主或相關人士身心嚴重受損的程度。 輕微的口角爭執或一時衝動的行為，通常不足以構成立即終止契約的條件。 需視情況嚴重性而定，判斷標準包含行為的性質、程度、持續時間以及對工作環境的影響。 例如，嚴重的人身攻擊、恐嚇、毀損財物等行為，都可能符合此項條件。

需要特別注意的是，上述兩種情況都屬於例外中的例外，雇主必須提出充分的證據，證明員工確實有上述行為。 單方面的指控不足以成立，雇主需要提供例如錄音錄影、證人證詞、醫療證明等客觀證據，以佐證其主張。 若雇主無法提出充分證據，則仍需依法支付資遣費，甚至可能面臨勞工的求償。

此外，有些案例雖然看似符合上述條件，但仍可能因個案事實及證據而有不同結果。 因此，建議雇主及員工在發生勞資爭議時，應尋求專業法律諮詢，以保障自身的權益，避免因錯誤判斷而產生不必要的法律糾紛。 預防勝於治療，建立良好的勞雇關係，才是避免此類爭端發生的最佳途徑。 良好的溝通和建立明確的工作規則與規範，有助於減少勞資糾紛的發生。