Heb je recht op transitievergoeding bij ziek uit dienst?

Recht op transitievergoeding bij ziekte-ontslag: een genuanceerd beeld

Langdurige ziekte kan een einde maken aan een dienstverband. Een werkgever is wettelijk verplicht tot loondoorbetaling tijdens ziekte, maar na twee jaar ziekte kan ontslag via het UWV worden aangevraagd. Dit roept de vraag op: heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding? Het korte antwoord is: in principe wel, maar er zitten nuances aan.

Het principe: compensatie voor baanverlies

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van de baan. De reden van ontslag is hierbij in principe niet relevant. Ook bij ontslag wegens langdurige ziekte heeft de werknemer dus in beginsel recht op deze vergoeding. Het is een financiële buffer die de werknemer moet helpen bij de overgang naar een nieuwe baan, rekening houdend met het verlies aan inkomen en de zoektocht naar een nieuwe functie.

Nuances en uitzonderingen

Hoewel het principe duidelijk lijkt, zijn er situaties waarin het recht op transitievergoeding niet vanzelfsprekend is of kan worden verminderd. Enkele belangrijke nuances:

• Eigen schuld: Als de ziekte volledig te wijten is aan verwijtbaar gedrag van de werknemer (bijvoorbeeld door ernstig alcohol- of drugsmisbruik), kan de rechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk afwijzen. Dit vereist echter een strenge toetsing door de rechter en is niet snel het geval.

• Ontbinding wegens ernstig verwijtbaar gedrag: Ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer (onafhankelijk van ziekte), vervalt het recht op transitievergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval bij diefstal of ernstige agressie op de werkvloer.

• Duur van het dienstverband: De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een korter dienstverband is de vergoeding lager. Bij ziekte-ontslag na minder dan een jaar dienstverband is er over het algemeen geen recht op een transitievergoeding.

• Re-integratie: Een werkgever is verplicht tot actief re-integratiebeleid. Als de werkgever kan aantonen dat hij alles in het werk heeft gesteld om de werknemer weer aan het werk te helpen, en de ziekte ondanks deze inspanningen tot ontslag heeft geleid, kan dit de hoogte van de vergoeding beïnvloeden. Echter, het ontbreken van succesvolle re-integratie inzet leidt niet automatisch tot het verlies van recht op een transitievergoeding.

Conclusie:

Bij ontslag via het UWV na twee jaar ziekte heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding en het recht hierop kunnen echter wel worden beïnvloed door diverse factoren, zoals het gedrag van de werknemer, de duur van het dienstverband en de inspanningen van de werkgever rondom re-integratie. Bij twijfel is het raadzaam om juridisch advies in te winnen. Een jurist kan de specifieke situatie beoordelen en de kansen op een transitievergoeding inschatten.