Hoeveel waarschuwingen krijgt een werkgever?

Het Mysterie van de Werkgeverswaarschuwing: Meer dan Drie is Niet Altijd Genoeg

Veel werknemers en zelfs sommige werkgevers leven met de gedachte dat drie waarschuwingen automatisch tot ontslag leiden. Een soort “driemaal is scheepsrecht” in de omgekeerde zin. Maar de realiteit is complexer dan dat. Er bestaat namelijk geen wettelijk vastgesteld aantal waarschuwingen dat een werkgever moet geven voordat hij een werknemer kan ontslaan. De vraag “Hoeveel waarschuwingen krijgt een werkgever?” is dus misleidend, omdat het geen zwart-wit antwoord kent.

Wat dan wel? Het draait allemaal om redelijkheid en billijkheid, vastgelegd in het arbeidsrecht. Een ontslag moet gegrond zijn en gebaseerd op een duidelijk dossier. Dit betekent dat een werkgever niet zomaar iemand kan ontslaan na, bijvoorbeeld, drie simpele waarschuwingen.

Wat is dan een gegronde reden? Voorbeelden hiervan zijn:

• Disfunctioneren: De werknemer presteert aantoonbaar onder de maat, ondanks duidelijke instructies en mogelijkheden tot verbetering.
• Onbehoorlijk gedrag: Denk aan wangedrag, oncollegiaal gedrag, diefstal, of het schenden van belangrijke bedrijfsregels.
• Economische redenen: In sommige gevallen kan een werkgever gedwongen worden te reorganiseren en personeel te ontslaan.

Het opbouwen van een dossier is cruciaal. Dit dossier moet aantonen dat:

• De werkgever de werknemer expliciet heeft gewezen op het onacceptabele gedrag of onvoldoende prestaties.
• De werknemer voldoende kansen en ondersteuning heeft gekregen om zich te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld coaching, training of een ander takenpakket omvatten.
• De waarschuwingen gedocumenteerd zijn, bij voorkeur schriftelijk, met een duidelijke omschrijving van het probleem, de gewenste verbeteringen en de mogelijke consequenties.
• Er sprake is van consistentie. De werkgever moet consistent handelen in vergelijkbare situaties met andere werknemers.

De valkuil van “drie waarschuwingen en klaar”:

Het blindelings vasthouden aan het idee van “drie waarschuwingen” kan voor zowel de werkgever als de werknemer nadelige gevolgen hebben. Een werkgever die te snel tot ontslag overgaat, riskeert een juridische procedure en kan gehouden worden tot een hoge ontslagvergoeding. Aan de andere kant kan een werknemer zich ten onrechte veilig wanen na twee waarschuwingen, terwijl de werkgever ondertussen een stevig dossier opbouwt dat wel degelijk tot ontslag kan leiden.

Conclusie:

De sleutel tot een eerlijk en rechtvaardig ontslagproces ligt in de transparantie, redelijkheid en een goed gedocumenteerd dossier. Het aantal waarschuwingen is minder belangrijk dan de inhoud en de context ervan. Werkgevers doen er goed aan om zich te laten adviseren door een jurist of HR-professional om te verzekeren dat ze de juiste procedures volgen en ontslag op een eerlijke en wettelijk correcte manier afhandelen. Werknemers die zich zorgen maken over hun positie, kunnen eveneens advies inwinnen om hun rechten te kennen en zich adequaat voor te bereiden. Het is een complexe materie die verder reikt dan het simpele idee van “drie waarschuwingen”.