Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Absolut! Hier ist ein Artikel, der das Thema krankheitsbedingte Kündigung im deutschen Arbeitsrecht behandelt und darauf achtet, sich von bestehenden Inhalten abzuheben:

Krankheitsbedingte Kündigung: Ein schwieriger Balanceakt im Arbeitsrecht

Wenn die Gesundheit leidet, gerät oft nicht nur das Privatleben, sondern auch das Arbeitsverhältnis ins Wanken. In Deutschland genießen Arbeitnehmer einen hohen Kündigungsschutz, doch auch dieser hat seine Grenzen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist ein besonders sensibles Thema, das Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellt und für Arbeitnehmer existenzielle Ängste auslösen kann.

Der hohe Anspruch an eine krankheitsbedingte Kündigung

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer im Krankheitsfall. Ein Arbeitgeber muss grundsätzlich eine gewisse Anzahl von Krankheitstagen pro Jahr akzeptieren – oft wird von etwa 30 Tagen ausgegangen. Doch was passiert, wenn die Krankheit chronisch wird oder zu häufigen, langen Ausfällen führt?

Hier kommt die krankheitsbedingte Kündigung ins Spiel. Sie ist jedoch alles andere als ein einfacher Ausweg für Arbeitgeber. Die Hürden sind hoch, und die Gerichte prüfen jeden Fall sehr genau.

Die drei Säulen der krankheitsbedingten Kündigung

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig ist, müssen drei zentrale Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss eine hinreichend sichere Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft über einen längeren Zeitraum oder immer wieder arbeitsunfähig sein wird. Eine bloße Vermutung oder die Annahme, dass die Krankheit nicht heilbar ist, reicht nicht aus.

2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Die Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Belastung für den Arbeitgeber führen. Dies kann der Fall sein, wenn die Arbeitsprozesse gestört werden, Kosten für die Entgeltfortzahlung entstehen oder andere Mitarbeiter die Arbeit des erkrankten Kollegen übernehmen müssen und dadurch überlastet sind.

3. Interessenabwägung: Selbst wenn die ersten beiden Punkte erfüllt sind, muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an einer reibungslosen Betriebsablauf den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenübergestellt. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, die Schwere der Erkrankung und die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb spielen hier eine entscheidende Rolle.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten

• Für Arbeitnehmer: Dokumentieren Sie Ihre Erkrankung sorgfältig und suchen Sie frühzeitig das Gespräch mit Ihrem Arzt und gegebenenfalls mit Ihrem Arbeitgeber. Klären Sie, ob es Möglichkeiten für eine stufenweise Wiedereingliederung oder eine Anpassung des Arbeitsplatzes gibt.
• Für Arbeitgeber: Holen Sie sich eine fundierte medizinische Einschätzung ein und prüfen Sie alle Möglichkeiten, den Arbeitnehmer im Betrieb weiterzubeschäftigen. Dokumentieren Sie die betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Fehlzeiten und führen Sie ein offenes Gespräch mit dem Arbeitnehmer.

Fazit: Ein schwieriger Weg mit hohen Anforderungen

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein komplexes Thema im deutschen Arbeitsrecht. Sie ist nur in Ausnahmefällen und unter strengen Voraussetzungen möglich. Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass sie im Streitfall die Beweislast tragen und die Gerichte die Interessen des Arbeitnehmers in der Regel sehr stark berücksichtigen. Eine sorgfältige Prüfung der Sachlage, eine umfassende Interessenabwägung und eine offene Kommunikation sind daher unerlässlich.

Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Im Einzelfall sollte stets ein Rechtsanwalt konsultiert werden.