Was kann der Arbeitgeber tun, wenn man zu oft krank ist?

Absolut! Hier ist ein Artikel, der die Thematik umfassend beleuchtet und sich von bestehenden Inhalten abhebt:

Was tun, wenn Mitarbeiter häufig krank sind? Ein Leitfaden für Arbeitgeber

Wiederholte Krankmeldungen von Mitarbeitern sind für Arbeitgeber eine Herausforderung. Sie können den Betriebsablauf stören, die Produktivität beeinträchtigen und das Arbeitsklima belasten. Doch bevor Arbeitgeber zu voreiligen Schlüssen kommen oder gar arbeitsrechtliche Schritte einleiten, gilt es, die Situation differenziert zu betrachten und angemessen zu handeln.

1. Das offene Gespräch suchen: Die Basis für eine Lösung

Der erste und wichtigste Schritt ist ein offenes, respektvolles und vor allem einfühlsames Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter. Ziel dieses Gesprächs sollte es sein, die Ursachen für die häufigen Fehlzeiten zu verstehen.

• Vorbereitung ist entscheidend: Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor. Dokumentieren Sie die Fehlzeiten des Mitarbeiters und notieren Sie sich konkrete Beispiele, die Sie ansprechen möchten.
• Die richtige Atmosphäre schaffen: Wählen Sie einen ruhigen, ungestörten Ort für das Gespräch. Signalisieren Sie dem Mitarbeiter, dass Sie bereit sind zuzuhören und eine Lösung zu finden.
• Aktives Zuhören: Hören Sie dem Mitarbeiter aufmerksam zu, ohne zu unterbrechen oder zu urteilen. Versuchen Sie, seine Perspektive zu verstehen.
• Sensible Fragen stellen: Fragen Sie nach den Gründen für die Fehlzeiten. Sind es gesundheitliche Probleme? Belastungen im privaten Umfeld? Gibt es Probleme am Arbeitsplatz?
• Verschwiegenheit zusichern: Betonen Sie, dass die Informationen vertraulich behandelt werden.

Wichtig: Achten Sie darauf, dass das Gespräch nicht in eine Vernehmung ausartet. Es geht darum, Vertrauen aufzubauen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

2. Ursachenforschung: Mehr als nur Krankheit

Häufige Krankmeldungen sind oft nur die Spitze des Eisbergs. Es ist wichtig, die möglichen Ursachen zu erkennen und zu verstehen, dass diese vielfältig sein können:

• Gesundheitliche Probleme: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, unerkannte Leiden oder die Nebenwirkungen von Medikamenten können zu häufigen Fehlzeiten führen.
• Arbeitsbedingungen: Hoher Stress, Überlastung, Mobbing, mangelnde Wertschätzung oder ein schlechtes Betriebsklima können die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen und zu Fehlzeiten führen.
• Private Probleme: Familiäre Konflikte, finanzielle Sorgen, Pflege von Angehörigen oder andere persönliche Belastungen können die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen.
• Unpassende Aufgaben: Wenn ein Mitarbeiter Aufgaben übernehmen muss, die nicht seinen Fähigkeiten oder Interessen entsprechen, kann dies zu Frustration und Stress führen, was wiederum die Gesundheit beeinträchtigen kann.

3. Maßnahmen ergreifen: Gemeinsam Lösungen finden

Nachdem die Ursachen für die Fehlzeiten identifiziert wurden, gilt es, gemeinsam mit dem Mitarbeiter Maßnahmen zu entwickeln, die die Situation verbessern.

• Anpassung der Arbeitsbedingungen: Können Arbeitszeiten flexibler gestaltet werden? Gibt es Möglichkeiten, die Arbeitsbelastung zu reduzieren? Können Aufgaben anders verteilt werden?
• Unterstützungsangebote: Bieten Sie dem Mitarbeiter Unterstützung an, z.B. durch betriebliche Gesundheitsförderung, psychologische Beratung oder Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Bei längerer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit ist das BEM ein wichtiger Baustein, um den Mitarbeiter wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren.
• Klare Kommunikation: Kommunizieren Sie klar und transparent mit dem Mitarbeiter über Ihre Erwartungen und die möglichen Konsequenzen, wenn sich die Situation nicht verbessert.

4. Arbeitsrechtliche Aspekte: Wann sind Konsequenzen gerechtfertigt?

Arbeitsrechtliche Schritte, wie z.B. eine Abmahnung oder gar eine Kündigung, sollten immer das letzte Mittel sein. Sie sind nur dann gerechtfertigt, wenn alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft wurden und die Fehlzeiten des Mitarbeiters den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen.

• Dokumentation: Führen Sie eine sorgfältige Dokumentation aller Gespräche, Maßnahmen und Ergebnisse.
• Abmahnung: Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sie den Mitarbeiter konkret auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm die Konsequenzen bei Wiederholung vor Augen führt.
• Kündigung: Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Sie erfordert eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs und die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber.

Fazit:

Häufige Krankmeldungen von Mitarbeitern sind ein komplexes Thema, das eine differenzierte Betrachtung und ein sensibles Vorgehen erfordert. Ein offenes Gespräch, die Suche nach den Ursachen und die Entwicklung gemeinsamer Lösungen sind der Schlüssel zu einer erfolgreichen Bewältigung dieser Herausforderung. Arbeitsrechtliche Konsequenzen sollten immer das letzte Mittel sein und nur dann in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft wurden.